Nos encontramos en un momento complicado para las empresas españolas, se nos habla continuamente de la crisis y desde los medios parece que la única solución posible para salir de ella es recortando en gastos. Sin embargo, ¿crees que la inversión en prevención debe frenarse?
Salvo las situaciones excepcionales que exijan adecuar las organizaciones y recursos preventivos a las plantillas en supuestos de sensibles reducciones (ERES parciales), la inversión en prevención es ahora más necesaria que nunca, ya que un trabajo seguro, si realmente hemos integrado la prevención en los procesos y no la entendemos como la antitesis de la productividad, ello supone eficiencia productiva y calidad en los productos y servicios.
Algunos informes revelan que los trabajadores con relación laboral de duración determinada están más expuestos a determinados riesgos de accidente en sus lugares de trabajo. ¿Cómo crees que podría evitarse esto?
La Directiva Europea 383 del año 1991 sobre condiciones de trabajo de trabajadores temporales (15% de ellos pertenecen a las ETTs y el 85% restantes a la contratación temporal “directa” que hacen las empresas) ya anticipaba la solución manifestando en su preámbulo que esa mayor exposición puede “neutralizarse” con una mayor formación y medidas de vigilancia de la salud y las condiciones de trabajo de los trabajadores con contratos de duración determinada. En España hemos podido testar esta aseveración desde el año 1999, en que se traspone esta Directiva mediante el Reglamento 216/1999, y efectivamente los resultados lo demuestran: donde hay un lugar de trabajo seguro porque empresa usuaria y ETT hacen una buena coordinación, y existe además una mayor formación preventiva de calidad, hay un trabajador temporal en igualdad de condiciones de seguridad que los trabajadores con contrato indefinido de referencia.
¿Consideras que las empresas españolas están actualmente bien preparadas para prevenir los riesgos laborales en sus correspondientes sectores?
La cultura preventiva es un elemento necesario para los resultados en prevención, y a la misma no se llega solo con normativa, sanciones o incluso inversión en las empresas y administraciones. Hace falta aún un tiempo para que siga calando esa cultura, pero vamos por el camino correcto. En cuanto a la uniformidad de la implantación de las políticas de prevención en los sectores, efectivamente es muy difícil estandarizar la asimilación de la prevención en un colectivo de las más de 1.200.000 empresas de nuestro país, donde la mayoría son microempresas, y donde incluso sectores pioneros en prevención por su especial peligrosidad (química, construcción, etc.) exigen una segunda segmentación porque aún hay diferencias dentro de un mismo sector en función del tamaño de la empresa, su ubicación geográfica, etc.
Los trabajadores tienen la sensación de que los únicos que pueden otorgar las altas y bajas médicas son los facultativos de la Seguridad Social, los médicos de cabecera. ¿Qué papel desempeñan entonces las mutuas?
Si hablamos de enfermedad común y accidente no laboral, el papel de las mutuas es aún casi anecdótico, porque el legislador de momento no permite otra opción. En la mayoría de estos procesos pueden intervenir hasta siete facultativos distintos (del servicio público de salud, del servicio de prevención propio, de la Mutua, del INSS, de la compañía de seguroS, del servicio de prevención ajeno, de la inspección médica…) pero nuestra normativa solo permite que sea el facultativo del servicio público de salud quien tenga la “llave” de la baja y del alta, lo cual es una ineficiencia, por el número de personas implicadas con escasa influencia en la decisión final, además de un despropósito por las carencias en la gestión y control que ello supone.
Algunos estudios indican que en los tiempos de bonanza económica aumenta el absentismo laboral. ¿Crees que la actual crisis ha hecho que disminuya el número de bajas laborales entre los trabajadores?
Con carácter general podemos decir que sí, con tres matizaciones: el decremento en las bajas es proporcionalmente inferior a la reducción de las variables que marcan la crisis (caída del PIB o del empleo); la reducción del absentismo suele tener un “suelo”, es decir, derivada de un aprendizaje histórico existe una “memoria” en las organizaciones y en la sociedad que asimila un absentismo mínimo tolerable; y, finalmente, en situaciones acentuadas de crisis podremos encontrar trasvase entre contingencias o en ausencia de prestaciones de desempleo, donde se acuda a la IT como situación refugio.
¿Es cierto que los españoles somos más “pillos” que el resto de los europeos a la hora de buscar excusas para faltar a nuestros trabajos?
Las estadísticas de la OCDE demuestran que nuestro absentismo es mayor al de los países de nuestro entorno, y además su tendencia ha sido creciente en los últimos veinte años. Sin caer en tópicos y a partir de evidencias, es verdad que en España existen mecanismos incentivadores del absentismo (complementos a la IT en la negociación colectiva, normativa laxa, poca coordinación entre administraciones, etc.), y en algunos casos, fraude. La poca reprobación social del fraude, y eso sí es desgraciadamente aún muy frecuente en nuestro país, permite este tipo de comportamientos y la existencia de esa “pillería”.
No hace mucho, hablamos quizás de solo una generación antes, los trabajadores se enorgullecían de “no haber faltado ni un día” a su puesto de trabajo. Parecía haber un sentimiento de compromiso hacia la empresa que sin embargo no se ha transmitido a las generaciones posteriores. ¿A qué crees que es debido?
Vivimos nuevos tiempos, en los que creo se ha malentendido la modernidad con la laxitud en la educación y en el compromiso. Se valora poco el esfuerzo, la autodisciplina, la constancia, el afán de superación, y deberíamos trabajar para reconducir esta cultura porque solo las sociedades que premian el compromiso y el esfuerzo son sociedades competitivas, y solo estas son finalmente las sociedades más justas, democráticas e igualitarias, que a la postre son las sociedades que pueden garantizar el libre desarrollo de nuestra personalidad dentro de la necesaria diversidad.
Para finalizar, como director de la asesoría jurídica de Adecco, ¿cuál es tu percepción de la actual reforma laboral? ¿Crees que fomentará la contratación o, por el contrario, como muchos indican, incentivará el despido de los trabajadores?
Esta reforma aborda muchas instituciones de nuestras relaciones laborales. Unas permitirán una mayor competividad en el corto plazo (la flexibilidad interna, la reforma de la negociación colectiva y también la necesaria flexibilización de las extinciones cuando haya causa y siempre garantizando la legalidad procedimental y la tutela judicial), y otras exigirán que transcurran aún unos meses para poder desarrollarse. La contratación ha sido un mantra recurrente en todas nuestras reformas laborales, y una reforma en la contratación no genera empleo por sí misma. Hace falta que nuestra economía sea competitiva, que se genere confianza al inversor y al emprendedor, porque ellos son los que activarán proyectos que, con un marco regulador de la contratación ya no tan restrictivo como antaño, acaben en nuevos contratos que aumenten el empleo. En esta reforma laboral se han abordado algunas modificaciones en contratación, y yo me quedo con aquella que reconfigura el contrato de formación y aprendizaje -también la nueva visión de la formación- para convertirla en una pieza clave de la adaptación y empleabilidad del trabajador a los cambios que a futuro se vayan produciendo.
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“La cultura preventiva es un elemento necesario para los resultados en prevención, y a la misma no se llega solo con normativa, sanciones o incluso inversión en las empresas y administraciones”. Completamente de acuerdo!
Las personas tienen que tener en cuenta al ser demandados, que deben contratar rápidamente alguien que los ayude y respalde ante la situación. Una vez que ya tenga a su abogado deben planearse las estrategias en pro de que todo se resuelva a favor.