{"id":11338,"date":"2016-06-27T00:00:00","date_gmt":"2016-06-26T22:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/necesitasunaweb.es\/eipe\/relevancia-del-perfil-de-puesto\/"},"modified":"2016-06-27T00:00:00","modified_gmt":"2016-06-26T22:00:00","slug":"relevancia-del-perfil-de-puesto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/corporativo\/gestion-de-calidad\/relevancia-del-perfil-de-puesto\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 es tan relevante el perfil del puesto de trabajo?"},"content":{"rendered":"<input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/corporativo\/gestion-de-calidad\/relevancia-del-perfil-de-puesto\/\" data-essbisPostTitle=\"\u00bfPor qu\u00e9 es tan relevante el perfil del puesto de trabajo?\" data-essbisHoverContainer=\"\"><p>Uno de los aspectos b\u00e1sicos en un sistema de gesti\u00f3n de calidad es que la organizaci\u00f3n cuente con una descripci\u00f3n del puesto de trabajo necesario para el desempe\u00f1o de las tareas que afectan a la satisfacci\u00f3n de los requisitos del cliente. Concretamente, en la <strong>norma ISO 9001:2015<\/strong>, en el punto 7.2 Competencia, la norma simplemente nos dice que la competencia necesaria debe estar definida, y contrastada con la competencia existente. En caso de existir una brecha entre lo deseado y lo real, la organizaci\u00f3n debe proporcionar formaci\u00f3n para reducir dicha brecha, y posteriormente deber\u00e1 evaluar la eficacia de la formaci\u00f3n, de manera que los recursos invertidos para mejorar la competencia de las personas hayan sido v\u00e1lidos.<br \/>\nSin embargo, debemos tener en cuenta que el punto 7.2 de la norma tan s\u00f3lo nos describe el requisito, y que la descripci\u00f3n del puesto de trabajo no es m\u00e1s que la base para una gesti\u00f3n adecuada de los recursos humanos. Por ello, en la <strong>ISO 9004:2009<\/strong> \u201cGesti\u00f3n para el \u00e9xito sostenido en una organizaci\u00f3n\u201d, se aborda el tema de las personas desde un punto de vista m\u00e1s amplio, ya que la finalidad de esta norma no es la certificaci\u00f3n, sino las recomendaciones para la mejora.<\/p>\n<p>La primera consideraci\u00f3n es otorgar a las personas la importancia que merece, tanto por ser el recurso m\u00e1s costoso de las organizaciones, y tambi\u00e9n por la capacidad de a\u00f1adir valor que presenta la propia condici\u00f3n humana. Es l\u00f3gico que una organizaci\u00f3n se distinga por la calidad de sus personas. Por lo tanto, se parte de la base de que debe existir el ambiente id\u00f3neo, con unos valores y una visi\u00f3n compartida, cuestiones que se deben considerar desde la identificaci\u00f3n de las competencias clave de cada puesto de trabajo.<\/p>\n<p>Si la competencia actual no es la adecuada, la organizaci\u00f3n debe establecer un <strong>Plan de Desarrollo de las Personas<\/strong>, teniendo en cuenta los procesos asociados. Dichas competencias deben estar en consonancia con la misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la organizaci\u00f3n, as\u00ed como con sus pol\u00edticas y objetivos. En este sentido, es fundamental la participaci\u00f3n y motivaci\u00f3n de las personas, para que \u00e9stas comprendan la relevancia de sus responsabilidades y la manera en la que su trabajo contribuye al logro de metas y objetivos.<\/p>\n<p>Otro aspecto que tambi\u00e9n necesita de una definici\u00f3n apropiada de los perfiles de puesto \u00a0de trabajo es el de<strong> los planes de carrera<\/strong>, y el del propio <strong>reconocimiento y recompensa<\/strong>. Si no contamos con una definici\u00f3n clara de lo que hay que hacer, y de las capacidades necesarias para llevarlo a cabo, no habr\u00e1 un criterio riguroso para que podamos reconocer, recompensar de manera oportuna, y establecer un plan de carrera con sentido y considerando la dignidad y potencial de desarrollo de cada trabajador.<\/p>\n<p>En definitiva, cualquier mejora que se quiera llevar a cabo en materia de\u00a0recursos humanos\u00a0desde <strong>el punto de vista del control de calidad,<\/strong> debe partir inexorablemente de una descripci\u00f3n coherente de los puestos de trabajo. De lo contrario, estaremos construyendo sobre un terreno inestable, y los esfuerzos pueden ser in\u00fatiles.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.eipe.es\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/Imagen-Linkedn.png\" rel=\"attachment wp-att-7769\"><img decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\"size-full wp-image-7769 alignleft\" src=\"https:\/\/www.eipe.es\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/Imagen-Linkedn.png\" alt=\"Gabriel Sansinenea\" width=\"153\" height=\"170\" \/><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Gabriel Sansinenea, Director del Trescore Proyectos Consultora EFQM y tutor del\u00a0<strong><a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-profesionales\/master-en-gestion-de-la-calidad\">Master en Gesti\u00f3n de Calidad<\/a><\/strong> de <strong><a href=\"https:\/\/www.eipe.es\/\">EIPE Business School<\/a><\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/corporativo\/gestion-de-calidad\/relevancia-del-perfil-de-puesto\/\" data-essbisPostTitle=\"\u00bfPor qu\u00e9 es tan relevante el perfil del puesto de trabajo?\" data-essbisHoverContainer=\"\">","protected":false},"author":1,"featured_media":9399,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"kt_blocks_editor_width":""},"categories":[21902],"tags":[1202,334,922,22093],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v20.1 (Yoast SEO v20.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>\u00bfPor qu\u00e9 es tan relevante el perfil del puesto de trabajo? 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