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Cómo atraer y retener el talento en la Logística y Transporte

Nuevo año pero misma preocupación respecto a la atracción y retención del talento en este nuestro sector logístico (si es que se le puede llamar “sector”).

Después de haber asistido y participado en diversos foros en donde se ha tratado este tema seguimos manteniendo las mismas dudas respecto a como afrontar la fuga de talento logístico en nuestras empresas y de cómo fomentar la llegada de nuevos profesionales eficientes a nuestro sector.

Qué es lo que ocurre con los RRHH en Logística y Transporte

Quizá la pregunta no está conjugada en el tiempo verbal correcto. En todo caso, como tampoco es un problema nuevo, habría que plantear la pregunta de la siguiente manera: ¿Qué es lo que viene ocurriendo desde hace décadas con los RRHH en este sector?

Pues sinceramente, después de llevar dieciséis años en el ámbito logístico, no tengo respuesta a esta pregunta. Lo que si tengo son indicios de las causas, y posibles vías de solución que he venido “recolectando” en los diferentes contextos donde se ha tratado el tema. Sobre ello trataremos en este post.

A nivel personal es un tema que me preocupa sobremanera porque siempre he creído que una empresa sobrevive y es competitiva a través de sus recursos humanos como el principal de sus activos. Si una empresa (en este caso es igual que sea del sector logístico o no) no se fundamenta en el cuidado y generación del talento de sus trabajadores para crecer y evolucionar, seguramente esté destinada a su desaparición.

Varias dimensiones empresariales, mismos problemas

Hay quien dice que el problema del talento en logística y transporte difiere de la gran empresa a la pyme, y de lo que constituye un operador logístico en relación a sus empresas clientes (estas últimas también con actividad logística pero no dentro de su core business).

Desde luego que: los ámbitos y modelos de negocio, los objetivos a conseguir, y el músculo financiero son diferentes entre los distintos actores de la cadena logística, pero si tenemos, bajo mi punto de vista, los mismos problemas de atracción y retención del talento.

Dicho esto, si el problema que estamos tratando es “competencial” (el sector o la actividad logística necesita personas competentes y preparadas) estamos ante un problema “transversal” que afecta a todos los eslabones de la cadena de suministro, y que debe de ser tratado con el punto de mira de máximos y no de mínimos.

Quiero decir con ello que no vale con poner parches en según qué cuestiones relativas al talento en logística y transporte para “salir del paso” sino más bien en razonar y encontrar soluciones de calado que, a medio y largo plazo, empiecen a dar sus frutos.

Con todo ello, y por poner una nota positiva respecto a esta actividad que tanto me apasiona, es que a nivel de PIB la actividad logística y transporte siguen creciendo como uno de los motores de la economía española…no lo olvidemos.

Causas de falta de talento en la actividad logística y posibles fórmulas de solución

Varios son los orígenes que hacen que no tengamos el talento que necesitan nuestras empresas en relación a la actividad logística y de transporte. Voy a enumerar y comentar brevemente algunos (muchos de ellos extraídos del II Foro  de Talento Logístico celebrado en Valencia el pasado mes de noviembre y organizado por mis buenos amigos de Foro Logística):

Poca o nula visibilidad de la actividad logística

Es grato ver como cíclicamente algunos periodistas preguntan a nuestros jóvenes en los medios de comunicación “qué quieren ser de mayor”, y muy desesperanzador nunca escuchar profesiones relativas al ámbito logístico.

Esto es aún más grave cuando, en según qué contextos y ya hablando con adultos, hay quien te pregunta: “¿Logística?¿Qué es eso de la logística?”. Es cierto que gracias a empresas como por ejemplo, Amazon, está llegando a la opinión pública y haciéndose “visibles” algunas de las actividades logísticas. Esto al menos es una buena noticia.

Además de excelentes empresas prescriptoras del buen hacer para nuestro día a día de la actividad logística, necesitamos iniciativas de visualización que sean capaces de llegar al gran público y que el joven estudiante de hoy sea el mejor profesional logístico del mañana.

¿Cómo hacer esto? Como he dicho en varias ocasiones (de manera irónica), lo más fácil sería contratar un buen asesor de imagen, pero creo que va a ser algo más complicado que eso.

Ya existen congresos importantes en el sector (Logístics & Distribution, Salón Internacional de Logística (SIL), etc.,), jornadas técnicas en asociaciones empresariales (ADL, CEL, ICIL, ASTIC, AERCE, etc.,), foros (p.e; Foro de Talento Logístico, que he mencionado anteriormente), etc., pero este tipo de eventos creo, y esta es mi humilde opinión, están más dirigidos al profesional que ya conoce el sector, que trabaja en el mismo y que acude a estos con el ánimo de aprender, encontrar alguna solución técnica o, simplemente, hacer networking , pero no para aquel que desea empezar a conocerlo.

Complejidad y difícil estructuración de la actividad logística

Otro gran caballo de batalla que los “logísticos” tenemos pendiente es el de simplificar la compleja red de actividades logísticas y de transporte que existen en el mundillo.

Cuando alguien me dice: “Yo soy experto en logística”, casi me da la risa y termino contestándole: “No, tu eres experto en una o varias actividades logísticas, no “en logística” ya que quien conoce mínimamente la estructuración de una cadena de suministro sabrá la complejidad que tiene la misma para poder afirmar esto”.

Una posible vía de solución para simplificar esta vertebración de actividades sea (y esto ya lo he comentado en diversos foros donde he intervenido) la de crear un “profesiograma” donde queden perfectamente definidos tanto las denominaciones de los puestos trabajo, las funciones que tendrán que asumir, y las competencias y experiencia necesarias para poder ser candidato a una actividad logística concreta. (nota: la idea del profesiograma ya aparece en el documento Visión Estratégica 2020 de la Logística Integral en España realizado por la Plataforma Tecnológica en Logística Integral, LOGISTOP (2014))

Este profesiograma no tendría nada que ver, por un lado, con los planes de estudio diseñados en algunas ramas de la formación profesional actual (incluida la formación dual) ni, por otro, con algunos de los certificados profesionales que ya están en funcionamiento por parte de algunas entidades profesionales internacionales (CESLog de la ELA, (CPIM, CSCP, CLTD) de APICS, por ejemplo).

Este profesiograma estaría íntimamente relacionado con las propias empresas que serían las que definirían sus necesidades de conocimiento y puestos a cubrir. ¿Quién tiene que liderar y responsabilizarse de realizar los estudios y análisis para elaborar este profesiograma y tomar las decisiones pertinentes sobre el mismo? Para responder a esta pregunta mejor acudir al siguiente apartado de este post.

Salarios competitivos de acuerdo a la valía del candidato

Es imposible atraer o retener talento si uno de los incentivos principales para un trabajador (sino el que más) no es competitivo en relación al que se está ofreciendo en otros sectores. Hay necesidad de buenos profesionales en logística y transporte, sí, es cierto pero, ¿se les está remunerando correcta y justamente?

Bajo mi punto de vista, para ciertos puestos críticos a nivel logístico dentro de una organización los sueldos están bastante por debajo de lo esperable o deseable para los candidatos más interesantes. Quien quiera comprobar esto solamente tiene que acudir a cualquier portal de empleo digital conocido y leer ofertas de empleo.

Formación y reciclaje continuo

Tanto para atraer talento como para retenerlo una buena fórmula es la de apostar por la formación (interna o externa) continua que ayude a reciclar conocimientos tanto al empleado que ya trabaja en nuestra organización como al que potencialmente pueda hacerlo.

A nivel personal siempre me han parecido atractivas aquellas empresas que tienen planes de formación internos (o externos) para sus trabajadores y sobre todo aquellas que son capaces de diseñar planes de carrera a sus empleados.

Esto es un plus que puede llegar a ser tan competitivo como un buen sueldo. Es a la vez una señal que envías al trabajador queriendo decir: “Nos importas, nos importa tu formación, y que seas tan competente como puedas llegar a ser porque eres el futuro de nuestra compañía”. Como dijo Henry Ford: “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden”.

Transformación Digital y Gestión del Cambio

En el II Foro de Talento Logístico se puso el foco de atención (como tema estrella) en la necesidad de atraer y retener talento en el ámbito digital dada la fuerte demanda que de este tipo de profesionales va a necesitar el sector en base a la fuerte transformación que en este sentido se va a acometer en los próximos años.

Muchas de las intervenciones en este foro fueron en la línea de la necesidad de generar talento (atrayéndolo o manteniéndolo) en tecnologías digitales como fuente de beneficio futuro y donde hay más margen de maniobra para aumentar beneficios y dar un mejor servicio a los clientes.

Desde luego la transformación digital que necesita el sector es indudable, y estoy totalmente de acuerdo con ello, lo que eché en falta fue que no se destacara la fuerte gestión del cambio que esta transformación va a suponer en las personas que actual o futuramente trabajaran en estas organizaciones.

Me refiero a que paralelamente a esta transformación habrá que hacer una gestión del cambio madurada y estructurada y que puede empezar por el punto anterior que comentaba, el de ofrecer formación y planes de carrera al talento existente o futuro para que sea más permeable y flexible a los cambios inminentes de la transformación digital.

Pensando más allá, de lo que no cabe duda es que la transformación digital está aquí, y ha venido para quedarse. Quizá la pregunta a realizarse en este punto sería: ¿son las personas que tengo en mi organización las más adecuadas para llevar a cabo esta transformación?, o incluso, ¿existen en el mercado laboral los profesionales cualificados que necesito para poder transformar digitalmente mi negocio?

Cuatro ámbitos de actuación para atraer y retener talento

La atracción y retención del talento no se puede sustentar únicamente en la empresa que va a contratar dicho talento. Bajo mi punto de vista el trabajo a realizar tiene que venir diseñado y ejecutado en cuatro ámbitos de actuación:

Empresa contratante

Sus líneas de actuación pueden centrarse en casi todos los puntos comentados anteriormente. Aunque en este contexto habría que diferenciar entre operadores logísticos y empresas que realizan actividades logísticas como apoyo a su negocio principal, podemos resumir entonces sus directrices en:

  • Aumento de la visibilidad de la actividad logística como reconocimiento dentro de la empresa como fuente de beneficio.
  • Revisión y puesta al día de las condiciones salariales y beneficios sociales de los empleados para ser más competitivos y atractivos.
  • Elaborar planes de formación (interno o externo) y diseño de carreras profesionales  dentro de la organización.
  • Abordar los procesos de transformación digital de manera paralela a la gestión del cambio de su personal.

Empresas de selección de personal

Aunque se ha hablado poco de ellas en este post su importancia en cuanto a conocimiento del mercando laboral es muy extensa y pueden ayudar bastante a encontrar soluciones si del talento estamos hablando. Sus líneas de actuación podrían ser las siguientes:

  • Aumento de la visibilidad de la actividad logística destacándola (frente a otros sectores) como un nicho de profesiones de futuro dentro del portfolio de profesiones atractivas en el mercado laboral.
  • Colaborar e intervenir activamente en el diseño del profesiograma de actividades logísticas que ayude en el proceso de búsqueda de los mejores candidatos. Además que este profesiograma se utilizaría en su propio beneficio. Que fácil sería acudir al profesiograma para lanzar una oferta de trabajo (donde vendrían especificadas todas las condiciones necesarias para cubrir el puesto) sin tener que redactar condiciones, objetivos, etc., que en muchas ocasiones no tienen sentido ni siquiera con la denominación del puesto que se oferta (invito a quien lo desee a leer varias ofertas para una misma denominación. ¡¡En muchas ocasiones de una a otra oferta las funciones a cumplir pueden ser muy diferentes…de locos!!)
  • Trabajar activamente en diseñar el trabajador del futuro en el sector logístico ayudando a las empresas contratantes a que, de verdad, soliciten al profesional que verdaderamente necesitan no a un prototipo de empleado que, en algunas ocasiones, no existe ni existirá. Por supuesto, para esto la elaboración del profesiograma se hace fundamental.

Asociaciones Empresariales

Desde luego son aquellas que reúnen a casi todo el tejido empresarial. Están al día de nuevas metodologías, actuales y futuras tecnologías, best practices sectoriales, etc., Pueden ser, por su capacidad de capilarización y de difusión empresarial entre sus socios, las entidades más flexibles e idóneas para hacer llegar iniciativas de atracción y retención del talento a todos los actores involucrados en el sector logístico. Sus directrices de actuación se pueden alinear en:

  • Aumento de la visibilidad de la actividad logística. Aquí más allá del buen trabajo que se está realizando en la actualidad (me consta) con la elaboración de cursos profesionales,  jornadas, visitas y desayunos técnicos, una vía futura puede ser hacer llegar al mundo empresarial (diferente del eminentemente logístico) la cantidad (inmensa diría yo) de interrelaciones de actividades que la logística intercambia cada día con el resto de áreas empresariales siendo el futuro, sin duda alguna, una mezcla de actividades interdepartamentales que utilizarán profesionales polifacéticos. Atraer talento logístico por esta vía desde luego que merece una buena reflexión.
  • Trabajar en disminuir la complejidad y difícil estructuración de la actividad logística. Dado su know-how sobre el sector, y su intercomunicación con las empresas que desarrollan su actividad en el mismo deben ser, las asociaciones empresariales, las que recojan todas las necesidades empresariales en relación al talento que necesitan.
  • Colaborar e intervenir en el diseño del profesiograma. Por supuesto y de acuerdo al anterior punto comentado, su participación es básica.

Entidades Formativas

Las entidades formativas se antojan también actores principales para atraer y retener talento logístico en el sector. Serán aquellas que trasladen y transformen las necesidades empresariales en conocimiento estructurado y útil para que el empleado del futuro sea capaz de desarrollar todo su potencial cuando esté desarrollando su actividad profesional.

En IMF venimos trabajando para trasladar, en la medida de nuestras posibilidades, todo el conocimiento que necesitan las empresas del sector y generar de esta manera el talento que están reclamando.

Para terminar, una última reflexión. Queda un largo camino por recorrer pero todo comienza con un primer paso. ¿Cuándo la atracción y retención del talento en logística pasará de ser un deseo a una necesidad? No lo sé, pero de lo que estoy seguro es que cuando lleguemos a esa encrucijada será ya, tal vez, demasiado tarde.

Espero que este post ayude a que, de una vez, nos pongamos a trabajar para que desarrollar nuestra actividad profesional en este sector sea cada vez más edificante.

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
Juan Antonio Marco
Juan Antonio Marco es especialista en Dirección de la Producción y Tecnología, Experto en Gestión de Compras, Máster en Dirección Logística y Cadena de Suministro, MBA, además de Ingeniero Industrial en Electrónica y Automática. Actualmente dirige su propia empresa “Creando Valor para su Organización” de consultoría en administración y dirección de empresas (Logística y SCM, Producción, Operaciones y RR.HH). Desde hace más de 10 años ha sido y es formador y profesor de postgrado universitario en instituciones publico-privadas como: UNED, UCLM, UCJC, IMF Business School, entre otras. Le apasionan las relaciones humanas en las organizaciones apostando desde hace años por una formación compuesta por capacidades técnicas y humanas que le ha permitido formar y ofrecer asesoramiento en desarrollo de habilidades directivas y personales a varias instituciones, fundaciones y asociaciones empresariales.
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