Seguramente uno de los puntos más importantes que tiene que planificar con sumo cuidado un Director de logística, un Jefe de almacén, en definitiva, un responsable encargado del área logística de cualquier empresa, es su equipo de trabajo.
En este post voy a intentar dar pequeñas píldoras o consejos para aquel profesional que debe enfrentarse a esta ardua tarea. Espero que sea de utilidad porque parte de mi experiencia como director de logística ha ido encaminada por ellos.
Construir un equipo de trabajo eficiente para tu almacén
Voluntad y actitud
Valor y actitud por encima de profesionalidad y aptitud.
Siempre he preferido formar un equipo de personas sustentado esencialmente de miembros con voluntad y actitud positiva, que personas altamente profesionales con una gran experiencia y excelente preparación que carecen de las dos primeras.
Quiero que se me entienda en el sentido de que se pueden tener las cuatro habilidades comentadas, de hecho sería lo deseable, pero siempre debe buscarse, como condición necesaria, que cada miembro del equipo que queremos formar tenga buenos valores y actitud por encima de todo.
También es deseable que estos valores y actitudes sean homogéneos entre todos los miembros del equipo de trabajo, y por supuesto con el jefe de equipo, es decir, nosotros.
Alinear objetivos
Coincidencia de objetivos grupales y personales.
Si logramos alinear los objetivos personales e individuales con los del equipo, tendremos bien equilibrado el proyecto ya que todas las personas que lo integren remarán hacia el mismo destino.
Será trabajo del jefe de equipo investigar y preguntar a cada miembro qué objetivos personales pueden o no alinearse con los propios del equipo.
Si encontramos mucha dispersión entre estas dos categorías de objetivos seguramente.
La diversidad es clave
Mezclar y mezclar mucho, aunar edades y experiencias.
Es muy interesante, y esto me ha pasado en las distintas organizaciones donde he podido trabajar y asesorar, que los miembros del equipo tengan experiencias profesionales distintas y edades diferentes.
¿Por qué es esto tan atractivo para formar nuestro equipo? Muy sencillo. Con miembros con experiencias diferentes podemos obtener puntos de vista y conocimientos diferentes evitando con esto el pensamiento único que suele surgir en equipos de trabajo.
Esto elimina limitaciones y facilita la aparición de nuevas ideas.
Por otro lado, tener un amplio espectro de edades dentro de los miembros del equipo facilita la utilización de diferentes ritmos de trabajo y motivación de acuerdo a lo que cada tarea, actividad o proyecto requiera.
Para rematar este apartado, comentar que siempre será deseable contar con un equipo multidisciplinar ya que todos los miembros podrán aportar algo diferente al equipo, y también ser lo suficientemente flexibles como para poder suplir, a modo de comodín, a todos y cada uno de sus miembros en un momento dado… y estos momentos sin duda aparecerán (vacaciones, bajas laborales, jubilaciones, etc.,).
Roles y personalidades diversas
Tener prototipos de personas diferentes.
Para mi es esencial tener entre las personas del equipo de trabajo personalidades que puedan establecer o crear roles diferentes y que eso permita el buen fluir del trabajo cotidiano y que crean jerarquía o estructura de formas y protocolos de trabajo dentro del equipo.
¿A qué me estoy refiriendo con esto? Pues a que, por ejemplo, exista en el equipo, al menos, un perfil de líder, un vitalista, un analista… e incluso, un humorista para los momentos difíciles (que seguro los habrá). A eso me refiero.
Sueldos e incentivos
Remuneraciones equitativas o por objetivos.
Un aspecto a observar con sumo cuidado es el de las remuneraciones de cada miembro del equipo. Aquí lo más importante es que miembros que realizan tareas y objetivos similares tengan una remuneración, sino igual, parecida.
Aquí también habrá que estimar la responsabilidad de cada miembro sobre el objetivo común. Habrá responsabilidades que tendrán que estar mejor premiadas y otras menos. Eso es indudable y si no es así será trabajo del jefe de equipo explicar este sistema de incentivos.
Para terminar con este apartado no habría que menospreciar la posibilidad de aplicar una DpO (Dirección por Objetivos) para estructurar un sistema de incentivos por cumplimientos.
Dejar al menos un 30% del sueldo de los miembros del equipo en base al cumplimiento de los objetivos del equipo es siempre una referencia a tener en cuenta y un aspecto motivacional importante para su cumplimiento.
Seguramente faltarán más consejos para formar un equipo altamente competente y eficiente pero estos son los básicos, el resto deberás de descubrirlos por ti solo ya que no hay dos equipos iguales.
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