Uno de los mayores interrogantes para el que todo Director de Recursos Humanos quiere tener respuesta es “¿Qué elementos son clave para el éxito en la Dirección de Personas?”.
Al gestionar Recursos ‘Humanos’ un director no debe aspirar solamente a la eficacia y la eficiencia de la gestión como criterios de éxito sino, sobre todo, a la excelencia. Esta excelencia se logra cuando la máxima eficiencia y eficacia en la gestión de dichos ‘recursos’ se da mediante el desarrollo profesional pleno de las personas que componen la organización.
Lograr el éxito en la Dirección de Recursos Humanos no tiene una única receta, puesto que cada organización y, sobre todo, las personas que las componen hacen de cada gestión de personas un hecho “único”. No obstante, sí que hay ciertas claves que pueden orientar en la consecución de dicho éxito.
10 claves en la Dirección de Recursos Humanos
Dirigir desde el liderazgo
En la última década se ha insistido mucho en la importancia de que cualquier Dirección se ejerza desde el liderazgo y no desde una posición de jefatura. Esto es necesario, pero no es suficiente para lograr la excelencia.
Se ha hablado tanto de liderazgo que las diversas tipologías de liderazgo han acaparado más literatura que el cómo ejercerlas en organizaciones concretas. Independientemente de la tipología de liderazgos que cada uno siga, para el éxito en la Dirección de Personas el liderazgo que se ejerza debe estar atento tanto a la organización como a las personas que la componen.
Esto se concreta en que el liderazgo sea inspiracional, es decir, que comprometa a aquellos que lidera.
Trabajar en equipo
El trabajo en equipo no es solo trabajar “juntándose como equipo”. Trabajar en equipo conlleva haber “creado equipo” y que ese equipo sea la unidad fundamental de trabajo.
Un equipo no es solo la suma de personas que trabajan en un proyecto. Realmente hay equipo cuando lo que aporta cada uno de los miembros es necesario, no solo en términos de contenido experto, sino también para complementar los diferentes roles que desempeñan los diferentes miembros cuando trabajan en equipo.
Ser fieles a la propia ética profesional
Todo aquel que pretende liderar personas ha de ajustarse a los más altos estándares de ética profesional. Estar en la posición de exigir (una mejora, la excelencia, un mayor esfuerzo, etc.) solo genera credibilidad si la persona que lo hace ejerce aquello que va a exigir.
Este aspecto es especialmente importante en relación con dos ámbitos de valores, a saber, los valores profesionales (compromiso, iniciativa, innovación) y los valores más propios de la gestión de personas como la flexibilidad, el dotar de autonomía o la empatía.
Una aproximación profesional a la gestión del desempeño
Si bien en la actualidad la gestión del desempeño cada vez se valora más, no siempre se logra que esta gestión desemboque en una mayor productividad.
Para ello es fundamental que no solo se apliquen políticas de gestión del desempeño, sino también que las personas que las implementen sepan cómo optimizar su implementación de manera que el desarrollo de los empleados sea real, y que se pueda constatar que productividad aumenta.
En caso de no disponer de personal de cualificado para este tipo de gestión es responsabilidad de la Dirección que dicho personal reciba la formación necesaria para poder realizar sus funciones de manera excelente.
Transparencia en las políticas
La labor de RRHH es muchas veces una labor poco agradecida. Las personas que componen el Departamento de RRHH pueden no sentirse acogidas por parte de sus compañeros de otros Departamentos; esto es debido al tipo de medidas que deben implementar con respecto a ellos.
De este modo, muchas veces las personas que integran estos departamentos pueden sentirse aisladas del resto de la organización. Una buena Dirección puede, y debe, ser consciente de esta situación y ser el respaldo de todos los que componen su Departamento.
Esto solo es posible si las políticas que la Dirección de RRHH aplica, sus acciones, su modo de trabajar, etc. son transparentes y son conocidas por toda la organización. De este modo, las medidas que se lleven a cabo de acuerdo con las políticas no serán interpretadas de un modo “personal” por la persona que las recibe.
Conocimiento de la organización y sus fines
Ninguna acción de Dirección y Gestión de personas tiene sentido ser aplicada (por muy novedosa o actual que sea) si no se conoce el impacto de dicha acción en la consecución de los objetivos de la organización.
Por ejemplo, no tendría sentido implementar políticas de Employee Experience en una organización que está en mitad de una fusión.
Formación continua
“Dirigir” no significa lo mismo en la actualidad que lo hizo en décadas pasadas. “Dirigir” es una acción que viene siempre dada por el contexto en el que se ejerce.
Por tanto, la formación continua del que dirige ha de ser una prioridad: ya sea a través de formación integral como la que se puede recibir en Másteres Oficiales en Dirección de Recursos Humanos, como a través de cursos o sesiones de actualización en el área.
Motivar en función de las necesidades del empleado
Ya en 1984 Dawis y Lofquist presentaron en su obra A Psychological Theory of Work Adjustment las necesidades que los empleados quieren ver satisfechas en su entorno laboral.
Motivar debe estar ligado a lograr que estas necesidades sean cubiertas ya que, de otro modo, puede acabar lográndose una motivación externa poco duradera y eficaz solo a corto plazo. Las necesidades que Dawis y Lofquist señalan son: logro, autonomía, estatus, relaciones, seguridad y control.
Hacerse responsable de los resultados
A la hora de Dirigir se ha de tener claro que la Dirección conlleva la responsabilidad sobre todos los resultados: tanto los positivos como los negativos. Toda dirección que no asuma esta responsabilidad, sino que dedique su tiempo y su esfuerzo a “buscar culpables” o “lanzar balones fuera”, se desgastará sin lograr un resultado satisfactorio.
El tiempo, en caso de obtenerse resultados negativos, debe invertirse en analizar la causa de esos resultados y llevar a cabo medidas que no se repitan.
Comunicar
Desde la Dirección de RRHH es desde donde muchas de las políticas de la Dirección de una Organización se van a implementar en la gestión concreta de las personas que la componen.
Esto implica que desde la Dirección de personas se deben tener las habilidades necesarias para Comunicar. No solo verbalmente. La comunicación no verbal muchas veces permea más en la Cultura y el Clima de la empresa que las directrices verbales explícitas.
Dra. Laura Bujalance, docente del Master Universitario en Dirección de Recursos Humanos.
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