{"id":3103,"date":"2018-04-25T13:15:29","date_gmt":"2018-04-25T11:15:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/mba\/?p=3103"},"modified":"2020-06-22T19:22:42","modified_gmt":"2020-06-22T17:22:42","slug":"gestion-recursos-humanos-hospitales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/mba\/gestion-recursos-humanos-hospitales\/","title":{"rendered":"Claves de la gesti\u00f3n de los recursos humanos en los hospitales"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>

Si en entradas anteriores repas\u00e1bamos las funciones y tareas del director de un hospital<\/a>, en esta ocasi\u00f3n vamos a poner el foco en las tareas y funciones de los departamentos de recursos humanos de dichas organizaciones del sector sanitario<\/strong><\/a>.<\/p>\n

Como casi siempre en estas ocasiones es muy dif\u00edcil generalizar, porque cada organizaci\u00f3n es un mundo, y as\u00ed como hay departamentos de recursos humanos anclados en el siglo XX con planillas en papel, con escasa vinculaci\u00f3n entre sus sistemas de informaci\u00f3n y procesos de selecci\u00f3n y bolsas de trabajo gestionadas de manera muy rudimentaria.<\/p>\n

En el lado opuesto podemos encontrarnos con otras organizaciones que han sabido dar el salto al siglo XXI y gestionan sus procesos clave ayudados por las nuevas tecnolog\u00edas<\/strong>, integrando todos sus sistemas de informaci\u00f3n, y realizando una gesti\u00f3n completamente online de sus procesos de selecci\u00f3n y bolsas de trabajo, dando transparencia y facilitando todo el proceso a los candidatos y a los propios trabajadores de los departamentos de Recursos Humanos, en muchas ocasiones, olvidados y castigados como si fueran los responsables de los sinsentidos organizativos de cada casa.<\/p>\n

Departamento de Recursos Humanos en los hospitales<\/h2>\n

A continuaci\u00f3n vamos a repasar a grandes rasgos las principales funciones y tareas dentro de un departamento de Recursos Humanos en una organizaci\u00f3n sanitaria<\/strong>, aunque debemos hacer la puntualizaci\u00f3n de que estas funciones pueden estar centralizadas en servicios centrales a nivel de consejer\u00eda o de servicio auton\u00f3mico de salud, y no recaer\u00edan por tanto con tanto peso en la organizaci\u00f3n del hospital:<\/p>\n

Selecci\u00f3n y vinculaci\u00f3n de profesionales a la organizaci\u00f3n<\/h3>\n

Independientemente del nivel de integraci\u00f3n de las nuevas tecnolog\u00edas a estos procesos, los departamentos de Recursos Humanos deber\u00e1n ser los encargados de la selecci\u00f3n y vinculaci\u00f3n de nuevos profesionales a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Deber\u00e1n tener bien perfilados los perfiles de los profesionales necesarios<\/strong> en cada unidad organizativa para realizar los procesos de selecci\u00f3n espec\u00edficos adecuados en cada momento, o disponer de bolsas de trabajo temporales con las que cubrir las necesidades del d\u00eda a d\u00eda de las organizaciones, habida cuenta de que en ellas se trabajan las 24 horas y los 365 d\u00edas del a\u00f1o.<\/p>\n

Una vez seleccionados los profesionales<\/a> que se incorporar\u00e1n a la organizaci\u00f3n, ser\u00e1 fundamental realizar una adecuada vinculaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n<\/strong>, con los correspondientes procesos formativos del plan de acogida y las distintas particularidades de los respectivos servicios a los que se vayan a incorporar.<\/p>\n

Contrataci\u00f3n<\/h3>\n

Los departamentos de Recursos Humanos ser\u00e1n los encargados de realizar la contrataci\u00f3n oportuna<\/strong> en cada momento, independientemente del r\u00e9gimen jur\u00eddico de la organizaci\u00f3n, ya estemos hablando de personal estatutario o de contrataci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Sea como sea, la contrataci\u00f3n debe cumplir en todo momento con la legislaci\u00f3n vigente<\/strong> y ajustarse a las causas de incorporaci\u00f3n, plazos de cumplimentaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n oficial con los \u00f3rganos correspondientes.<\/p>\n

Asesoramiento jur\u00eddico<\/h3>\n

Todas las cuestiones que se realizan en un departamento de Recursos Humanos est\u00e1n refrendadas por cantidades ingentes de legislaci\u00f3n, ya sea comunitaria, auton\u00f3mica, estatal o incluso normativa europea, y nada debe quedar a la improvisaci\u00f3n, de ah\u00ed la importancia de contar con perfiles jur\u00eddicos<\/strong> dentro de estos departamentos que apoyen jur\u00eddicamente las decisiones que se tomen en cada momento en la gesti\u00f3n de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Retribuci\u00f3n<\/h3>\n

En cuestiones retributivas ocurre como en las anteriores. Cada organizaci\u00f3n se basar\u00e1 en la estructura retributiva<\/strong> que o bien por Servicio Auton\u00f3mico de Salud o bien por convenio colectivo propio de la organizaci\u00f3n se haya establecido, y los departamentos de Recursos Humanos deben garantizar que todo el mundo cobra lo que tiene que cobrar, y dichas retribuciones tengas sus correspondientes movimientos tanto en cotizaciones a la seguridad social como en el impuesto de retenciones de las personas f\u00edsicas.<\/p>\n

Parte de la retribuci\u00f3n de las organizaciones sanitarias se basa en un variable vinculado a los turnos de trabajo de los trabajadores, nocturnidad, festividad y\/o guardias en funci\u00f3n del trabajo realizado en los distintos servicios de la empresa.<\/p>\n

Por ello, ser\u00e1 vital disponer de sistemas de informaci\u00f3n<\/strong> vinculados de tal forma que el volcado de dicha informaci\u00f3n a los sistemas de retribuci\u00f3n sea lo menos traum\u00e1tico para los trabajadores de Recursos Humanos y se garantice una correcta retribuci\u00f3n de los servicios realizados por cada uno de los trabajadores.<\/p>\n

En este sentido es muy importante establecer los canales de comunicaci\u00f3n<\/strong>, tantos verticales de arriba a abajo y de abajo a arriba, como horizontales, que permitan que los trabajadores puedan reclamar errores en la retribuci\u00f3n y puedan ser revisados y solucionados de la manera m\u00e1s r\u00e1pida y eficiente posible para todas las partes implicadas.<\/p>\n

Planes de formaci\u00f3n<\/h3>\n

La organizaci\u00f3n debe garantizar el desarrollo profesional de sus trabajadores<\/strong> poniendo a disposici\u00f3n de las personas de la organizaci\u00f3n de los cursos formativos tantos a nivel de servicios como otros m\u00e1s transversales que permitan no s\u00f3lo el crecimiento de estos profesionales y una correcta actualizaci\u00f3n de los conocimientos necesarios para ejercer con garant\u00edas sus funciones, sino que puedan en un momento dado optar a movilidad interna dentro de la organizaci\u00f3n a otros servicios sin que esto suponga una merma de sus conocimientos y puedan hacerlo de la manera menos traum\u00e1tica para ellos mismos como para los pacientes y usuarios de dichos servicios.<\/p>\n

Las organizaciones en este sentido deben garantizar la libre participaci\u00f3n de sus profesionales en las acciones formativas<\/strong> que consideren adecuadas para su crecimiento profesional, as\u00ed como de dotar a sus trabajadores de la actualizaci\u00f3n de conocimientos necesarios para el correcto desempe\u00f1o de sus funciones<\/strong><\/a>, estando siempre al d\u00eda de las novedades legales, t\u00e9cnicas nuevas e incorporaciones tecnol\u00f3gicas que se produzcan en el d\u00eda a d\u00eda de la profesi\u00f3n.<\/p>\n

Planes de desarrollo, movilidad y promoci\u00f3n interna<\/h3>\n

Una parte fundamental, y a veces la m\u00e1s olvidada, es la de gestionar los planes de desarrollo de las personas de la organizaci\u00f3n, que puedan crecer a la vez que la organizaci\u00f3n lo hace, que tengan las oportunidades regladas y con garant\u00edas de igualdad de oportunidad para todos los trabajadores<\/strong> de poder moverse a otros servicios o que puedan ascender a puestos de superior categor\u00eda profesional, tanto en la parte no asistencial (auxiliares administrativos, administrativos o t\u00e9cnicos de gesti\u00f3n) como en la parte asistencial (auxiliares de enfermer\u00eda que terminan estudios de grade de enfermer\u00eda, enfermeras que obtienen especialidad de matrona, etc., etc.).<\/p>\n

Todos estos procesos de movilidad y promoci\u00f3n interna<\/strong> deben estar claramente reglados, que todo el mundo conozca las reglas desde el inicio y que se realicen con una periodicidad suficiente para no ralentizar las oportunidades de mejora de las personas de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Desvinculaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n<\/h3>\n

Si el proceso de selecci\u00f3n y acogida es de suma importancia para el departamento de Recursos Humanos, la desvinculaci\u00f3n de la empresa, sea por los motivos que sean, debe de tener la misma importancia.<\/p>\n

No debemos permitir que los empleados se vayan de la empresa dando un portazo, debemos cuidar las formas y dejar siempre la posibilidad de que retorne a la organizaci\u00f3n talento que se ha formado con nosotros, y que por tanto, conoce nuestra misi\u00f3n, visi\u00f3n y formas de hacer las cosas mejor que las personas ajenas a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Adem\u00e1s, es vital que la documentaci\u00f3n asociada a una desvinculaci\u00f3n de la empresa, se efect\u00fae tambi\u00e9n en tiempo y forma que establece la legislaci\u00f3n en cada momento, por lo que no podemos olvidar tambi\u00e9n que los departamentos de Recursos Humanos deben ser los garantes de que todos estos movimientos se realicen de la forma apropiada.<\/p>\n

Como pod\u00e9is ver, muchas y muy diferentes tareas y funciones las de un departamento de recursos humanos sanitario<\/strong>, por ello es importante contar con un equipo de profesionales multidisciplinar, para que cada uno aporte lo mejor de cada uno en su \u00e1rea de conocimiento, pero con un sentimiento de pertenencia al grupo y con nociones necesarias del funcionamiento interno de una organizaci\u00f3n sanitaria, porque si gestionamos los departamentos como islas no conectadas con el resto de la organizaci\u00f3n, nunca alcanzaremos la excelencia en la gesti\u00f3n<\/strong> de las mismas.<\/p>\n

\"I\u00f1aki<\/a>I\u00f1aki Gonz\u00e1lez<\/strong>, tutor del M\u00e1ster en Gesti\u00f3n Sanitaria <\/a><\/strong>de IMF Business School<\/a><\/strong>.<\/p>\n

@goroji<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":3104,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"kt_blocks_editor_width":"","footnotes":""},"categories":[144],"tags":[3809,3813,178,281,145,2408,2764,229,2121,3811,712,2518,228,3810,3812,549],"class_list":["post-3103","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-sanitaria","tag-contratacion","tag-departamento","tag-equipo","tag-formacion","tag-gestion-sanitaria","tag-hospital","tag-legislacion","tag-medicina","tag-perfiles","tag-personal","tag-profesionales","tag-rrhh","tag-sanidad","tag-seleccion","tag-seleccion-de-personal","tag-trabajadores"],"acf":[],"yoast_head":"\nClaves de la gesti\u00f3n de los recursos humanos en los hospitales<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Vamos a repasar a grandes rasgos las principales 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