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Cultura organizacional

TRAFICOSe puede definir la cultura organizacional como: conjunto de normas, hábitos y valores que practican los individuos de una organización y que hacen de ésta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización y que debe ser respetado por todos sus integrantes.

Las normas de actuación en una organización, deben estar escritas detalladamente en los documentos de gestión de la empresa: manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. 

Un hábito, para efectos de gestión, es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.

Ejemplo: Si en una empresa los empleados tienen la costumbre de notificar al final de su jornada que dejan el edificio, por cuestiones de seguridad, aunque no sea una norma escrita, es un hábito que adquiere carácter de norma y deben respetarla todos los integrantes.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: amabilidad, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc.

La importancia de que una organización se rija por una determinada cultura organizacional, facilita el desarrollo y gestión de la organización porque permite:

– Detectar los posibles problemas que surgieran dentro de la organización y  posteriormente poder aportar una solución a estos problemas.

– Integrar al personal hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización.

– Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

– Identificar las necesidades del personal con el fin de satisfacerlas en su grado máximo posible, para mantener su motivación. que se sientan motivados en su centro laboral.

La cultura actúa como un  “pegamento” que mantiene unida a una organización. La manifestación de la cultura organizacional puede observarse en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y en un lenguaje especializado.

La cultura organizacional da forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes:

– Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

– Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

– Reforzar la estabilidad del sistema social.

– Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Las organizaciones de éxito, al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Es responsabilidad de administración dar forma a los valores y normas culturales. Los siguientes ocho puntos pueden ser la clave para el desarrollo de una cultura organizacional:

– Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aún cuando las compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no están paralizadas por este hecho.

– Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

– Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

– Productividad a través de la gente, lo que considera a la gente como el activo más importante de la empresa y consideran como inversión el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.

– Compromiso con los valores desde los niveles superiores de la compañía. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con «el frente de batalla».

– Cercanía al negocio. Conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

– Organización simple con solo el personal necesario, donde cada uno sabe la parte de valor que agrega a los productos y servicios y participa en su administración.

– Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. La tendencia actual es el acercamiento a las organizaciones flexibles.

Toda organización llega a tener una cultura propia. Esto significa que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organización han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organización consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia, independiente de sus componentes.

Este fenómeno es evidente en las grandes organizaciones. Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intrínseco, que van más allá de los productos que ofrecen o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias.

La consolidación de una determinada cultura organizacional, provoca una aceptación y entendimiento de los integrantes sobre los aspectos esenciales y sobre los comportamientos que deben seguirse como parte integrante de un grupo.

Las subculturas: Unidades organizacionales de menor tamaño que desarrollan una cultura propia dentro de otra y que llegan a tener considerable influencia en las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en determinados departamentos como “ventas”, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, que se manifiesta incluso en el lenguaje.

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carácter, desde que inicia actividades, a la organización.

El creador de una PYME tiene ideas claras de lo que quiere y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura; seleccionará a quienes cree que comulgarán con sus ideas.

Sin embargo, las culturas organizacionales demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes, pues dan a las personas que las integran una gran sensación de seguridad. Cualquier cambio que se proponga, por mínimo que sea, provoca rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos.

Pero es posible cambiar la cultura de una organización, aunque sea un proceso lento que puede durar incluso varios años. Estos cambios no serán integrales, sino que serán parciales, pues en otro caso, existiría el miedo a perder la identidad.

Si atendemos a la cultura preventiva existente en España, es necesario un cambio, que ya sabemos que será muy costoso y muy lento en la mayoría de las organizaciones creadas antes de la entrada en vigor de la normativa vigente en prevención de riesgos laborales.

El proceso para el cambio debe iniciarse con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la nueva misión de la empresa, y aportando nuevos valores que completen la cultura de la organización.

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Licenciada en farmacia, Técnico superior en prevención de riesgos laborales (3 especialidades), Tutora de cursos ohsas y auditoria de sistema de gestión de la prevención, Experta en obras y Tutora curso de coordinador de seguridad y salud Formadora en PRL en IMF Business School.

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