{"id":3099,"date":"2014-08-04T07:38:20","date_gmt":"2014-08-04T07:38:20","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/?p=3099"},"modified":"2020-06-22T15:16:54","modified_gmt":"2020-06-22T13:16:54","slug":"cultura-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/actualidad-laboral\/cultura-organizacional\/","title":{"rendered":"Cultura organizacional"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>

\"TRAFICO\"<\/a>Se puede definir la cultura organizacional <\/span><\/a><\/span><\/strong>como: conjunto de normas, h\u00e1bitos y valores que practican los individuos de una organizaci\u00f3n y que hacen de \u00e9sta su forma de comportamiento. Este t\u00e9rmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente es un t\u00e9rmino que debe tenerse en consideraci\u00f3n.<\/p>\n

Una norma<\/span><\/a>,<\/strong><\/span> aplicado a los temas de gesti\u00f3n, es todo lo que est\u00e1 escrito y aprobado, que rige a la organizaci\u00f3n y que debe ser respetado por todos sus integrantes.<\/p>\n

Las normas de actuaci\u00f3n en una organizaci\u00f3n, deben estar escritas detalladamente en los documentos de gesti\u00f3n de la empresa: manual de organizaci\u00f3n y funciones, planes de capacitaci\u00f3n, planes estrat\u00e9gicos, entre otros. <\/strong><\/p>

\r\n\"Master\r\n<\/a><\/div>\n

Un h\u00e1bito,<\/strong> para efectos de gesti\u00f3n, es lo que no est\u00e1 escrito, pero se acepta como norma en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Ejemplo: Si en una empresa los empleados tienen la costumbre de notificar al final de su jornada que dejan el edificio, por cuestiones de seguridad, aunque no sea una norma escrita, es un h\u00e1bito que adquiere car\u00e1cter de norma y deben respetarla todos los integrantes.<\/p>\n

Un valor,<\/strong> es una cualidad que tiene una persona que integra una organizaci\u00f3n. Ejemplo: amabilidad, alegr\u00eda, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc.<\/p>\n

La importancia de que una organizaci\u00f3n se rija por una determinada cultura organizacional, facilita el desarrollo y gesti\u00f3n de la organizaci\u00f3n porque permite:<\/p>\n

– Detectar los posibles problemas que surgieran dentro de la organizaci\u00f3n y  posteriormente poder aportar una soluci\u00f3n a estos problemas.<\/p>\n

– Integrar al personal hacia el cumplimiento de los objetivos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

– Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizaci\u00f3n, que puedan interrelacionarse y hacer m\u00e1s f\u00e1cil el trabajo.<\/p>\n

– Identificar las necesidades del personal con el fin de satisfacerlas en su grado m\u00e1ximo posible, para mantener su motivaci\u00f3n. que se sientan motivados en su centro laboral.<\/p>\n

La cultura act\u00faa como un  \u201cpegamento\u201d que mantiene unida a una organizaci\u00f3n. La manifestaci\u00f3n de la cultura organizacional puede observarse en elementos simb\u00f3licos, como mitos, rituales, historias, leyendas y en un lenguaje especializado.<\/p>\n

La cultura organizacional da forma al comportamiento<\/strong>. Cumple con varias funciones importantes:<\/p>\n

– Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

– Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.<\/p>\n

– Reforzar la estabilidad del sistema social.<\/p>\n

– Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.<\/p>\n

Las organizaciones de \u00e9xito, al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempe\u00f1ar roles y cumplir metas. Es responsabilidad de administraci\u00f3n dar forma a los valores y normas culturales. Los siguientes ocho puntos pueden ser la clave para el desarrollo de una cultura organizacional:<\/p>\n

– Una orientaci\u00f3n hacia la acci\u00f3n, a fin de que se cumpla. A\u00fan cuando las compa\u00f1\u00edas podr\u00edan ser anal\u00edticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no est\u00e1n paralizadas por este hecho.<\/p>\n

– Orientaci\u00f3n al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compa\u00f1\u00eda dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacci\u00f3n de las necesidades del cliente.<\/p>\n

– Autonom\u00eda y decisi\u00f3n, a fin de fomentar el surgimiento de l\u00edderes e innovadores para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

– Productividad a trav\u00e9s de la gente, lo que considera a la gente como el activo m\u00e1s importante de la empresa y consideran como inversi\u00f3n el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.<\/p>\n

– Compromiso con los valores desde los niveles superiores de la compa\u00f1\u00eda. La alta direcci\u00f3n se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con \u00abel frente de batalla\u00bb.<\/p>\n

– Cercan\u00eda al negocio. Conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.<\/p>\n

– Organizaci\u00f3n simple con solo el personal necesario, donde cada uno sabe la parte de valor que agrega a los productos y servicios y participa en su administraci\u00f3n.<\/p>\n

– Rigidez y flexibilidad, aceptaci\u00f3n de ambos de acuerdo a la din\u00e1mica del cambio y sus circunstancias.<\/p>\n

La cultura puede ser un bien o una obligaci\u00f3n. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan tambi\u00e9n la motivaci\u00f3n, la cooperaci\u00f3n y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizaci\u00f3n. La tendencia actual es el acercamiento a las organizaciones flexibles.<\/p>\n

Toda organizaci\u00f3n llega a tener una cultura propia. Esto significa que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o peque\u00f1as, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organizaci\u00f3n han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organizaci\u00f3n ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organizaci\u00f3n consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia, independiente de sus componentes.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno es evidente en las grandes organizaciones. Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intr\u00ednseco, que van m\u00e1s all\u00e1 de los productos que ofrecen o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias.<\/p>\n

La consolidaci\u00f3n de una determinada cultura organizacional, provoca una aceptaci\u00f3n y entendimiento de los integrantes sobre los aspectos esenciales y sobre los comportamientos que deben seguirse como parte integrante de un grupo.<\/p>\n

Las subculturas: Unidades organizacionales de menor tama\u00f1o que desarrollan una cultura propia dentro de otra y que llegan a tener considerable influencia en las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en determinados departamentos como \u201cventas\u201d, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, que se manifiesta incluso en el lenguaje.<\/p>\n

La cultura de una organizaci\u00f3n es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime car\u00e1cter, desde que inicia actividades, a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

El creador de una PYME tiene ideas claras de lo que quiere y seleccionar\u00e1 a las personas que le acompa\u00f1ar\u00e1n en su aventura; seleccionar\u00e1 a quienes cree que comulgar\u00e1n con sus ideas.<\/p>\n

Sin embargo, las culturas organizacionales demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes, pues dan a las personas que las integran una gran sensaci\u00f3n de seguridad. Cualquier cambio que se proponga, por m\u00ednimo que sea, provoca rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos.<\/p>\n

Pero es posible cambiar la cultura de una organizaci\u00f3n, aunque sea un proceso lento que puede durar incluso varios a\u00f1os. Estos cambios no ser\u00e1n integrales, sino que ser\u00e1n parciales, pues en otro caso, existir\u00eda el miedo a perder la identidad.<\/p>\n

Si atendemos a la cultura preventiva existente en Espa\u00f1a, es necesario un cambio, que ya sabemos que ser\u00e1 muy costoso y muy lento en la mayor\u00eda de las organizaciones creadas antes de la entrada en vigor de la normativa vigente en prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n

El proceso para el cambio debe iniciarse con la satisfacci\u00f3n de las necesidades de los trabajadores, el di\u00e1logo con ellos, y la reflexi\u00f3n conjunta sobre la nueva misi\u00f3n de la empresa, y aportando nuevos valores que completen la cultura de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"kt_blocks_editor_width":"","footnotes":""},"categories":[3,33],"tags":[],"class_list":["post-3099","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualidad-laboral","category-especial-master-prevencion"],"acf":[],"yoast_head":"\nCultura organizacional • Blog de PRL - IMF Smart Education<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Se puede definir la cultura organizacional como: conjunto de normas, h\u00e1bitos y valores que practican los individuos de una organizaci\u00f3n y que hacen de\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/actualidad-laboral\/cultura-organizacional\/\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:title\" content=\"Cultura organizacional • Blog de PRL - 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