¿Qué Indicadores o KPI debo usar en Recursos Humanos?

Al igual que el resto de departamentos de cualquier organización, el de Recursos Humanos también debe tener sus KPI o indicadores.

Un KPI es una métrica que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada acción o estrategia en función de unos objetivos predeterminados; es decir, indicadores que nos permiten medir el éxito de nuestras acciones.

Para elegir los KPI adecuados estos deben ser concisos, simples para entender el indicador y su valor, fáciles de procesar y equiparables, todos los KPI deben tener la misma jerarquía.

Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés SMART:

• Específicos (Specific)
• Mensurables (Measurable)
• Asequibles (Attainable)
• Relevantes (Relevant)
• Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Los KPI de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar un cuadro de mando integral, ya que dan mucha información y son un buen reflejo del trabajo de este departamento.

• Índice de Rotación: El KPI por excelencia de Recursos Humanos, a través del cual incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque es un indicador que expresa la conformidad y motivación de los empleados y el compromiso con la organización. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. La fórmula de cálculo es la siguiente: Índice de Rotación = (Número de empleados que abandonaron la empresa / Número total de empleados en la plantilla) * 100, y se suelen tomar las cifras en el rango de un año natural.
• Retención del Talento:  la retención del talento requiere identificar puestos clave y colaboradores importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus puestos, otro factor puede ser la antigüedad de los mismos, el tiempo que lleven los empleados en su puesto en la organización. Existen varias maneras de formular matemáticamente la retención de talento:
  • Número de empleados retenidos / número total de empleados
  • Tasa de retención anual = ((número de empleados finales – número de empleados nuevos) / número de empleados iniciales) x 100
  • Tiempo promedio de retención = total de años de servicio de los empleados retenidos / número de empleados retenidos.
• Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad.
• Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento a la hora de contratar personal, lamentablemente está sujeto a muchas variables externas al departamento, y es por ello que no debe temerse solo en cuenta la reducción del tiempo en la contratación sino el acierto en la persona contratada y su adecuación al puesto.
• Absentismo laboral: mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. La fórmula de cálculo es la siguiente: Absentismo laboral = (Número de ausencias totales / Número de días trabajados) * 100, donde
  • Número de ausencias totales: representa el número total de días que los empleados han estado ausentes del trabajo, incluyendo faltas, atrasos o permisos.
  • Número de días trabajados: representa el número total de días que los empleados deberían haber estado en el trabajo.

• Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de algún incidente en el puesto de trabajo.
• Satisfacción del empleado: Mide el nivel de satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, empresa y cultura organizacional. Una forma común de calcular la satisfacción del empleado es mediante la realización de encuestas y la obtención de un puntaje promedio de los resultados, que refleje el nivel de satisfacción de los empleados con respecto a diferentes aspectos de su trabajo, como el salario, las condiciones laborales, la cultura de la empresa, entre otros. Por ejemplo, se podría utilizar la siguiente fórmula: Satisfacción del empleado = (Suma de las puntuaciones de satisfacción en cada aspecto) / (Número de aspectos evaluados)

Estos indicadores permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos. En el caso del absentismo laboral, cabe recordar que el The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación de The Adecco Group, publica un análisis trimestral sobre el absentismo y la siniestralidad laboral, este análisis se realiza por sectores y Comunidades Autónomas, por lo que se puede utilizar como punto de referencia para saber si la tasa de absentismo en nuestra empresa está por encima o por debajo de los valores más probables.

Referencias

Bibliografía

• «Gestión del Talento: Un Enfoque Integral» de Pilar Ternero y otros autores.
• «Indicadores Clave de Desempeño en Recursos Humanos» de Rafael Rodríguez y Belén Alfaro.
• «Recursos Humanos y la gestión del desempeño» de Ana María Cervera y José Luis Sanz.

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Juan Carlos Barcelo

Profesor de los Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

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