¿Qué Indicadores o KPI´s debo usar en Recursos Humanos?

Al igual que el resto de departamentos de cualquier organización, el de Recursos Humanos también debe tener sus KPI´s o indicadores.

Un KPI es una métrica que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada acción o estrategia en función de unos objetivos predeterminados; es decir, indicadores que nos permiten medir el éxito de nuestras acciones.

Para elegir los KPI´s adecuados estos deben ser concisos, simples para entender el indicador y su valor, fáciles de procesar y equiparables, todos los KPI´s deben tener la misma jerarquía.

Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés SMART:

• Específicos (Specific)
• Mensurables (Measurable)
• Asequibles (Attainable)
• Relevantes (Relevant)
• Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Los KPI´s de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar un cuadro de mando integral, ya que dan mucha información y son un buen reflejo del trabajo de este departamento.

• Índice de Rotación: El KPI por excelencia de Recursos Humanos, a través del cual incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque es un indicador que expresa la conformidad y motivación de los empleados y el compromiso con la organización. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%.
• Retención del Talento:  la retención del talento requiere identificar puestos clave y colaboradores importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus puestos, otro factor puede ser la antigüedad de los mismos, el tiempo que lleven los empleados en su puesto en la organización.
• Capacitación: la capacitación es la adquisición de conociminetos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad.
• Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento a la hora de contratar personal, lamentablemente está sujeto a muchas variables externas al departamento, y es por ello que no debe temerse solo en cuenta la reducción del tiempo en la contratación sino el acierto en la persona contratada y su adecuación al puesto.
• Absentismo laboral: mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa.
• Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de algún incidente en el puesto de trabajo.

Estos indicadores permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos.

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Juan Carlos Barcelo

Profesor de los Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

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