4 cambios para convertir Recursos Humanos en un área estratégica

Recursos-Humanos-estrategiaHoy quiero hacer un resumen del informe “Tendencias Globales en Capital Humano 2015” para explicar los cambios que deben hacer las organizaciones para adaptarse a los nuevos modelos de negocio. Esos cambios deben hacerse tanto en las nuevas funciones que debe desempeñar el departamento de Recursos Humanos como en la figura del director del área.

En esta era de cambios rápidos, el rol del Director de Recursos Humanos se vuelve mas exigente que nunca; hoy tiene que ser innovador y conocedor del negocio y tener la capacidad de hablar en igualdad de términos con el CEO sobre temas del negocio. Al mismo tiempo, un Director de Recursos Humanos tiene que saber cómo desarrollar al equipo  y ayudarlo a evolucionar para poder ser un área integrada en el negocio.

Los nuevos directores también tienen que sentirse cómodos usando tecnología y herramientas de análisis de datos.

Un signo de que muchas organizaciones quieren reforzar sus áreas de RRHH, es que están incorporando un perfil diferente en sus ejecutivos de primer nivel en este departamento. Las investigaciones revelan que cerca del 40% de los directores de RRHH provienen de sectores de negocios, no de Recursos Humanos.

Es el momento y la oportunidad para que Recursos Humanos juegue un papel predominante en los niveles más altos de la estrategia del negocio.

Frente a estos nuevos retos y oportunidades, la pregunta es, ¿tienen las áreas de RRHH las capacidades para dar respuesta a las necesidades del negocio? Investigaciones recientes muestran que sólo el 30 por ciento de los líderes de negocio cree que Recursos Humanos tiene una buena reputación a la hora de tomar decisiones de negocio; sólo el 28 por ciento siente que este departamento es altamente eficiente; sólo el 22 por ciento cree que se está adaptando a las necesidades cambiantes de su fuerza laboral; y sólo el 20 por ciento siente que  puede planear adecuadamente las necesidades futuras del talento.

RRHH no está pudiendo seguir el ritmo de los cambios en el negocio. Hoy existe una brecha enorme entre lo que los líderes de negocios requieren y la capacidad de Recursos Humanos para responder.

Se están sumando varios factores que llevan a que reinventar Recursos Humanos sea una prioridad crítica.

  • Hoy los CEOs y otros altos ejecutivos, están más preocupados que nunca por el talento humano.
  • Las áreas de RRHH tienen una oportunidad única para definir el alcance de los roles funcionales que se retienen dentro de la organización, tales como socios de negocios y centros de excelencia.
  • Las plataformas tecnológicas de RRHH ofrecen ahora sistemas integrados y acceso a más datos, incluidas herramientas de análisis y diagnóstico.
  • Un mercado global de talento, altamente competitivo, ha inclinado la balanza de poder hacia los empleados.
  • Prácticas tradicionales de RRHH tales como gestión del desempeño, y liderazgo y desarrollo, están sufriendo un cambio radical, forzando a este departamento a rediseñar los procesos tradicionales para proporcionar soluciones innovadoras.

Recursos Humanos está pasando de estar conformado por un grupo de generalistas, a uno de consultores del negocio altamente especializados.

Por esta razón, las organizaciones líderes tienen equipos de especialistas dentro de este departamento; estos especialistas trabajan entre sí a través de comunidades de conocimiento, utilizando sistemas centralizados; el desarrollo profesional y la investigación han emergido como competencias clave para nuestro departamento.

Por todo ello y para conseguir que Recursos Humanos se convierta en un área estratégica y que aporte valor al negocio deberemos implementar entre otros, los siguientes cambios en nuestra organización:

  1. Diseñar el área de RRHH para que aporte soluciones de valor: para muchos negocios, es el momento de rediseñar el departamento con un enfoque en consultoría y servicio, y no sólo en eficiencia administrativa
  2. Trabajar en la creación de “redes de excelencia” dentro de la organización. En lugar de ubicar a sus especialistas de RRHH en equipos centralizados, integrarlos al negocio.
  3. Hacer del departamento un imán de talento y liderazgo; establecer procesos rigurosos de promoción para el área de RRHH.
  4. Invertir en el desarrollo de habilidades del área de Recursos Humanos, como si el negocio dependiera de ello: los profesionales de RRHH en todos los niveles necesitan tener un desarrollo continuo. Crear su propia “universidad de RRHH” e invertir en el desarrollo profesional.

 

En IMF Business School te damos muchas opciones de formarte profesionalmente para gestionar un departamento de Recursos Humanos a través de nuestros Másteres del Área de Recursos Humanos

 

 

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Juan Carlos Barcelo

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One Response

  • Hola Juan Carlos, gracias por compartir estos 4 cambios que propones para convertir en estret’gica la función de RRHH. Muy útiles. La gestión estratégica de capital humano, se distingue por 3 factores fundamentales: la consideración de las personas como la ventaja competitiva fundamental de la organización, la consideración de Sistemas de Gestión de Capital Humano (SGCH) y la consecuencia o ajuste de esa GCH, con la estrategia organizacional. Si me lo permites, te dejo con un enlace, http://disolgich.blogspot.com/2015/11/como-convertir-la-funcion-de-capital.html, donde brindo 3 propuestas de cambios y cerca de 30 acciones para lograr este propósito, que pudieran complemnetar tu excelente post. Saludos.

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