Cuando un equipo de trabajo empieza a comportarse erráticamente o a flaquear en su rendimiento en conjunto, sin motivo aparente, su responsable se enfrenta a uno de los problemas más temidos en la gestión de personas, porque el descubrir que pasa y cómo se puede solucionar es algo que en la mayoría de ocasiones no es, ni mucho menos, inmediato.
Es entonces cuando debe plantearse comenzar un tratamiento a fondo del problema para movilizarlos hacia un cambio positivo. Enderezar su rumbo, en suma. Los equipos suelen encontrarse desmotivados, sobreexpuestos (por sus dimensiones o estructura) a la tarea, no producen el rendimiento que habitualmente tenían, o simplemente están “quemados”.
El trabajar con la premisa que el cambio, para ser efectivo, necesita orientarse hacia un lugar común (en el que se actúa de forma grupal y en sintonía, compartiendo las diferentes habilidades, técnicas diversas, entusiasmo y competencias de sus miembros), permite conseguir una realimentación continua del grupo. El grupo ha de buscar ese «sitio», pero teniendo en cuenta también que deben de existir las condiciones concretas para que cada integrante pueda llevar a cabo el aprendizaje individual necesario.
Para conseguir este efecto, con frecuencia se argumentan soluciones que no terminan de lograrlo, puesto que, o ese sitio o lugar común no aparece claramente y a la vista de todos, o bien no existe la posibilidad del aprendizaje individual. Las más corrientes son:
- Construcción o refuerzo de equipo (team building o actividadesOutdoor): Habitualmente se realizan en la naturaleza o en áreas abiertas que permiten realizar diferentes juegos de simulación. Efectivas en la manera que los participantes se «condenen a entenderse» para superar las dificultades, retos o competiciones que se planteen. A menudo suele quedar en un fin de semana con juegos y convivencia grupal para recordar más adelante, anécdotas más o menos jugosas y en los peores casos, algún lesionado por una caída a destiempo. El grupo puede encontrar lazos de unión temporales debido a la (algunas veces forzada y esto no gusta siempre) convivencia fuera del lugar de trabajo, pero en muchas ocasiones no se logra una verdadera transformación, puesto que los problemas de fondo no se atacan, y por tanto no hay una verdadera definición del “lugar común” donde se pretende ir. Generalmente tampoco suelen acompañarse de feedback destinado a la mejora individual, sino a la colectiva y el impacto del lunes en la oficina suele hacer olvidar pronto la experiencia y con ella, el aprendizaje.
- Formación mediante curso o taller: Realización a la manera tradicional de un curso o cursos que busque añadir destrezas o habilidades y/o refrescar las adquiridas por los miembros del equipo, generalmente en el área en el que se cree que las cosas no funciona. Puede tener su impacto en el incremento de talento, aunque cierto es que no todos los miembros «fallan» en las mismas áreas y naturalmente tampoco en igual medida. El resultado suele ser positivo, si el curso está bien diseñado e impartido, en cuanto a lo individual, pero con harta frecuencia suele ser irrelevante en el ámbito de la cohesión del equipo y el aspecto transformacional del mismo, puesto que a partir del lunes posterior, pueden haber mejorado las habilidades individuales, pero en el sumatorio del equipo sigue sin existir variación.
- Acciones motivacionales: Derivadas de las anteriores, habitualmente se concretan en la contratación de un ponente de carácter motivador para impartir una conferencia que “suba la moral”, o de la generación de actividades dinámicas o juegos de tipo colectivo, que intentan que el “gen motivador” se implante en el equipo a base del “lo hemos conseguido”. Se consiguen ciertos avances, normalmente en lo individual y en casos excepcionales en lo colectivo, pero su efecto va decayendo, como en el caso del team building, con el paso de los días, al atacar a las causas inherentes a la falta de motivación y por los cuales, a menudo, esta se ha perdido. Es la metáfora de la aspirina: Se cura el síntoma, pero no la enfermedad.
Asimismo y por lógica, ese «lugar común» no debe distorsionar junto a filosofía, valores, y objetivos que la compañía necesita y estos han de integrarse y alinearse con los objetivos que persiga cualquier acción que se realice, lo que puede resultar complicado en algunos de los sistemas anteriores.
Mi experiencia apuesta por considerar soluciones enérgicas a corto plazo (el equipo no puede ni debe funcionar durante mucho tiempo con problemas, porque tienden a enquistarse en el día a día, convirtiéndose incluso en crónicos y formando parte del ecosistema diario, resultando entonces tremendamente complicado atacarlos) que persigan generar espacios diferentes a lo conocido por el equipo. Esto permite generar múltiples vías para el cambio, porque desde una situación diferente a la habitual se puede “mirar” mucho mejor y ya sin las trabas habituales (muchas veces invisibles), buscar el ansiado espacio común. Aunque ello conlleva asumir ciertos riesgos, porque el margen de maniobra es realmente estrecho y la labor es prácticamente similar a encajar en un puzzle piezas que se han perdido o deteriorado y deben de nuevo fabricarse o repararse. Deben de encajar o el resultado final no podrá ser bueno nunca.
Mi opinión es que el método idóneo consiste en proceder a la transformación del equipo a través de la averiguación concreta y exacta de qué es lo necesario para poder llevarla a cabo. A pesar de que esta afirmación parezca de perogrullo, habitualmente esta reflexión se hace pocas veces. Para ello se precisa una concienzuda una labor inicial de investigación previa con los implicados que nos permita una fotografía muy cercana acerca de que escenario existe en el momento actual. A partir de ahí, vale la pena trabajar conjuntamente con la empresa en el diseño del camino necesario hasta el objetivo que se pretende conseguir. Aunque parezca lógico, no se aplica tanto. Se trata de conocer lo que existe para ir desde allí hasta lo que se desea.
Llega el momento del trabajo con el equipo y para ello se definen con la Empresa los perfiles competenciales adecuados de sus integrantes para alcanzar el objetivo, ese «lugar común» que se pretende. Mi experiencia es que a menudo divergen mucho de los definidos (si es que existen). A continuación se trabaja con el equipo con un método que permita evaluar el desempeño competencial y concretar, individualmente, las áreas de mejora que faltan, para que el actual perfil competencial de que se trate esté en sintonía con el que se precisa y previamente se ha definido.
Debe ponerse el acento que los propios interesados descubran sus piezas que fallan o no encajan y guiarles para repararlas, a través de planes de acción individuales a fin de que puedan hacerlo en el nuevo espacio perfectamente. Así, la Empresa puede diseñar cualquier acción posterior, sea de motivación, formación, o cualquier otra, con la máxima efectividad y el mínimo error.
En ese sentido, se hace básica en este proceso la participación de los/las líderes de los equipos como facilitadores (porque el lunes van a continuar siéndolo), para lo cual conviene entrenarles previamente en unas “reglas del juego” concretas para impartir coaching y feedback objetivo y consensuado a sus colaboradores en relación al desempeño competencial que observen en el proceso.
El objetivo final es que el valor del talento del equipo sea superior a la suma de los valores de los talentos individuales de sus miembros y que el mismo retorne a su óptimo funcionamiento con un rendimiento superior al anterior. El sistema 3E, que se diseña a medida de cada Empresa, permite provocar cambios con rapidez y además movilizar al equipo hacia ese ansiado lugar común desde donde se construirá futuro mas y mejor.
José Barroso: Formador, coach, consultor y ponente, especializado en habilidades para directivos y mandos intermedios y programas para el desarrollo de equipos de trabajo. LinkedIN : linkd.in/1kXad9d
Twitter: @coachingptodos
Desde IMF Smart Education te ofrecemos nuestros Másteres del Área de Recursos Humanos, para desarrollar tu carrera profesional y adquirir las competencias necesarias para mejorar tu futuro laboral.
Últimos posts de Equipo de Colaboradores (ver todo)
- Cómo usar la comunicación no verbal en una entrevista de trabajo - 30 de enero de 2023
- Cómo planificar la gestión de los Recursos Humanos por un project manager - 24 de mayo de 2022
- La nueva reforma laboral paso a paso - 3 de mayo de 2022
