La alta rotación de personal en algunas organizaciones es uno de los grandes retos de Recursos Humanos. ¿Cómo mejorar la fidelización de nuestros empleados? Debemos tener claras las claves para entender por qué se va, quien decide dejar la compañía.
La rotación es buena
Lo de que el trabajo es para toda la vida, ya sabemos que ni funciona ni es lo que de verdad motiva a las nuevas generaciones. Por lo tanto, debemos primero entender qué necesitan, qué les motiva para, como organizaciones ofrecer aquello con lo que podamos conectar.
Partiendo de esa base, cierta rotación es buena, es hasta sana. Incluso en esta ecuación entrarían perfiles como los job hoppers, que saltan de empresa en empresa ya que su motivación va cambiando.
La entrada de aire fresco a la organización permite creatividad y una visión nueva. La innovación es fácil cuando se mezclan personas que acaban de llegar con el talento más experimentado de la empresa. Una rotación de hasta el 5% es sana, si lo sobrepasamos debemos poner atención a los motivos.
Talento que va y viene
Quizás hoy en día algunos queden todavía, pero es más probable que sean los que hace unos años, al jubilarse contaban décadas en la misma organización. Una de las razones por las que puede quedar vacante un puesto de trabajo sin que la empresa pueda decidir su salida, otro es la marcha voluntaria que muchas veces viene por la insatisfacción laboral.
Centrándonos en las marchas voluntarias (no jubilaciones), hay que decir que el movimiento de personal de una empresa es vital para entender diferentes aspectos, entre ellos los costes que implica que haya alta rotación.
Otro factor es el employer branding, es decir la imagen de marca empleadora tanto para empleados como para talento externo al que nos interesa atraer. La fidelización de los empleados significa estabilidad, por lo que mucho movimiento se relaciona con falta de eficiencia. Y otro marcador sería el hecho de que cuando alguien sale de la empresa, no se trata de una persona sin más, ésta se lleva toda su experiencia y conocimiento, gran pérdida para la organización.
Es evidente que cuando hay demasiada rotación, el impacto es negativo para la empresa. Actualmente las empresas españolas tienen un 21% de media de rotación según el último Informe Infoempleo Adecco. De ahí, el 38% se habría ido por mejoras salariales, el 25% por falta de desarrollo profesional dentro de la organización, el 20% por no sentirse identificados con la estrategia y el 7% por el mal clima laboral.
Otros motivos serían procesos de selección en los que no se acertó (5%) o falta de conciliación (4%).
¿Qué dificultades hay como consecuencia de alta rotación?
Cuando no conseguimos fidelizar a un empleado debemos analizar los motivos. No siempre estará en nuestra mano, pero debemos averiguar sus razones y ver si ha habido por nuestra parte, una falta de responsabilidad.
Inicio proceso de selección
La rotación de personal nos obliga a volver a empezar cada vez que se queda vacía una posición tiene un alto impacto. Hay que iniciar el proceso de selección, y se tarda una media de 15 días / 1 mes, aunque puede llegar hasta los 5 meses. A partir de ahí, colgar oferta, recibir CV, filtrar y entrevistar a candidatos.
Para dar con la persona adecuada, Selección debe tener muy claro qué necesitamos y qué buscamos. Muchas veces el proceso se alarga por no dar con lo que se pide y alegamos escasez de talento. No es cierto, hay talento, pero no nos centramos en lo que de verdad necesitamos.
Formación y adaptación
Formación por parte de líderes, tanto en funciones como en cultura y objetivos. Es inversión de tiempo que hay que dedicar a la nueva incorporación. Hay personas que quizás vengan con experiencia en funciones, pero necesitarán conocer bien el día a día de la compañía, cómo funciona, cómo son sus equipos, su estructura, su cultura. Otros necesitarán más directrices y tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo.
El tiempo que necesitamos para que la nueva incorporación se aclimate al nuevo puesto, es de meses con suerte. Hay que incluir en la adaptación, tiempo de desarrollo para que el empleado encaje en el puzle con cierta autonomía y eso sucede alrededor de los 2 años.
A la larga la rotación repercute directamente en los costes. Gastos en el proceso, en formación y en pérdida de negocio por no tener al personal totalmente enfocado en su posición.
¿Cómo fidelizar a tus empleados?
La fidelización del empleado pasa por entender a quien atraemos. Si no sabes qué cultura tienes, ¿cómo vas a saber quien es tu candidato ideal? No podemos entrar en lo que pagan otros y si ese es el motivo por el que se van, poco puedes hacer. Pero incide si los motivos son desconexión con lo que allí dentro está pasando. La idea es que el employee experience sea lo más buena posible.
Cultura
Lo primero que debes hacer es definir vuestra cultura, vuestros valores, pero lo más importante es que todos lo sepan, que todos participen y que todos se sientan conectados con ella. Si no es así, esas personas de forma natural acabarán saliendo. Y es lo mejor para todos. Fidelizar implica alienarse con esas personas con las que sintonizamos, por lo tanto, los que no lo hagan, no los conseguiremos fidelizar. Y eso es un beneficio para ambas partes.
Esto evitará que el motivo de la rotación sea el hecho de no compartir propósito, valores o forma de entender la organización.
Candidate Persona
Cuando ya sabemos quiénes somos, debemos enfocarnos en nuestro target: a quién vamos a atraer. Esto lo sabemos porque haremos la definición de los diferentes candidate persona. Esto es el dibujo de cada segmento al que nos queremos enfocar porque entendemos que puedan sintonizar con nuestra cultura, porque se sientan identificados y porque entendemos que vamos a poder atraer.
Esto evitará que hagamos procesos de selección confusos. Y tienes más posibilidades de generar influyees.
Buen clima
Si uno de los motivos es que no están bien por el ambiente, es vital cuidar ese aspecto. Es muy importante que el equipo se sienta a gusto, que trabaje con bienestar porque si nos pasamos tantas horas ahí, será un factor determinante para que decidan permanecer o no.
Desarrollo
Fomentar el crecimiento de los empleados para que su experiencia dentro de la organización sea más positiva, es un factor que vincula. Ten en cuenta el hecho de darles la posibilidad de seguir creciendo dentro.
Se trata en definitiva, de buscar quiénes somos, con quién nos identificamos y cuidarlos para que el tiempo que estemos juntos, sea productivo para ambos. De esa manera, la rotación será la sana y adecuada para la organización.
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