El Decreto 6/2019 establecía como fecha límite para las empresas de entre 150 y 250 de personas en plantilla, la obligación de tener un Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2020.
Esta obligación se extiende al resto de empresas: las empresa con más de 100 lo tienen que diseñar y aprobar antes del 7 de marzo de 2021 y un año más tarde, las empresas con más de 50.
Después de 12 años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que establecía dicha obligación para las empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores y casi un año más tarde del citado Decreto, en estos días, día sí y día también, aparecen noticias sobre las prisas y la falta de previsión, las consecuencias que tiene el incumplimiento de esta obligación (multas de hasta 187.000 euros), las dificultades que existen para su cumplimiento derivadas de la falta de un desarrollo reglamentario, etc.
Ahora bien, la pregunta que subyace detrás es esta: ¿mi empresa necesita un Plan de Igualdad?
En la mayoría de los casos, la respuesta va a ser “no es necesario”. Y, en muchos casos, se acompañará de: “En mi empresa no se producen situaciones de discriminación entre mujeres y hombres. El ambiente es muy bueno”. Y, efectivamente, será así, pero, teniendo en cuenta la obligación legal existente, es un buen momento para comprobar si esta visión de la empresa se ajusta a la realidad ya que la finalidad última de los Planes de Igualdad está relacionada con el gestión de talento, elemento determinante en la competitividad de las organizaciones.
En este artículo se resumen y recuerdan las obligaciones recogidas en la normativa en relación con los Planes de Igualdad:
¿Qué es un Plan de Igualdad?
“Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”. (Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
En definitiva, a través del Plan de Igualdad se articula un procedimiento de negociación colectiva en el seno de la organización que consta de cuatro partes:
- Elaboración del Diagnóstico.
- Diseño del Plan de Igualdad.
- Implementación de las medidas del Plan de Igualdad.
- Seguimiento y Evaluación.
En todas estas fases, la Comisión de Igualdad o Comité de Igualdad (formado por representantes de la empresa y de la plantilla) tiene un papel clave. Así, tanto el Diagnóstico como el Plan están sujetos a la negociación y aprobación por ambas partes ya que la puesta en marcha del Plan de Igualdad por parte de la empresa sin acuerdo con la RLT supone la nulidad del Plan de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
En el caso de la puesta en marcha del Plan, a la Comisión le corresponde el seguimiento y la evaluación.
¿En qué consiste el Diagnóstico?
El Diagnóstico implica una radiografía de la situación de la empresa en los ámbitos indicados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por tanto, para su elaboración se ha de obtener información a través de distintas fuentes:
- Primarias: encuesta a la plantilla, entrevistas a responsables de departamentos, etc.
- Estadísticas y documentales: documentación relativa a los procedimientos de incorporación, promoción y formación del personal, guías de comunicación interna y externa de la empresa, etc.
A partir de la información obtenida y su análisis se elaborará un documento de borrador de Diagnóstico que será presentado a la Comisión de Igualdad para su revisión y aprobación.
Para qué sirve un Plan de Igualdad
Una vez identificada la situación de partida con las áreas a mejorar dentro de la estructura organizativa, se trata de diseñar un documento que guíe las actuaciones que darán respuesta al cumplimiento de los objetivos en torno a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y, por tanto, van a estar relacionadas con:
- equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la empresa;
- asegurar la igualdad de oportunidades en las prácticas de gestión de recursos humanos;
- fomentar una cultura corporativa que responda al Principio de Igualdad de Oportunidades y de Trato y elimine los estereotipos de género.
En cuanto al contenido del Plan de Igualdad, hay que tener en cuenta que suelen tener una temporalidad de entre 2 y 3 años y se suele estructurar de la siguiente forma:
- Objetivos: generales y específicos.
- Acciones y medidas.
- Cronograma o programa de trabajo.
- Personas responsables.
- Presupuesto.
- Seguimiento y evaluación.
Una vez diseñado el borrador del Plan del Igualdad, como se ha indicado anteriormente, ha de ser revisado por la Comisión o Comité de Igualdad y aprobado.
A partir de dicha aprobación la Comisión o Comité de Igualdad se reunirán periódicamente (cada 6 meses) para llevar a cabo el seguimiento de la implementación de las distintas actuaciones recogidas en el Plan.
¿Dónde se registra el Plan de Igualdad?
El Real Decreto 6/2019 establece la obligatoriedad de las empresas de registrar sus planes de igualdad, aunque hasta la fecha no se ha creado un Registro específico para ello.
Por tanto, las empresas deberán hacerlo en el apartado “Acuerdos sobre Planes de Igualdad” del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.
Para acceder al REGCON han de contar con certificado digital y, el registro del Plan de Igualdad implica la presentación de la siguiente documentación (en formato pdf)
- Acta constitución de la Comisión o Comité de Igualdad.
- Acta de aprobación del Plan Igualdad.
- Acta de delegación de la Comisión de Igualdad en la que se identifica la persona que va a llevar a cabo los trámites del registro del Plan de Igualdad.
- Plan igualdad firmado por quienes forman parte de la Comisión o Comité de Igualdad.
¿Qué papel tiene la formación en este proceso?
La formación tiene un papel clave y destacaríamos, como mínimo dos acciones:
- Formación a la Comisión o Comité de Igualdad.
- Formación a la plantilla.
En relación con la formación a la Comisión o Comité de Igualdad, las acciones que se diseñen y pongan en marcha estarán relacionadas con la aproximación a las diferentes etapas del diseño del Plan de Igualdad y el papel de la Comisión o Comité en cada una de ellas.
En cuanto a la formación a la plantilla, las acciones se diseñarán teniendo en cuenta como preámbulo la puesta en la puesta en marcha del Plan, de manera que la plantilla sea consciente de la importancia que tiene y colabore en el proceso.
Si necesitas más información sobre Planes de Igualdad en las empresas, así como formación específica para tu plantilla, en IMF Institución Académica podemos ayudarte. Contáctanos a través del correo [email protected].
Raquel Jímenez Manzano. Área de Igualdad de IMF Institución Académica.
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