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Cultura organizacional como eje para el equilibrio

Las personas tienen una identidad, las empresas tienen cultura organizacional. Ese debe ser como el aire que se respira por los pasillos y Recursos Humanos debería poner todo su esfuerzo en generarla y comunicarla de la mejor manera.

¿Qué es la cultura organizacional?

Se habla mucho de la cultura en las empresas, pero poco se sabe de verdad. No se trata de escribir una lista de valores o de decidir si poner un futbolín muy mono para los empleados. La cultura traspasa lo que decidimos, porque se trata de lo que somos.

La cultura organizacional es el eje que mantiene a todas las personas conectadas en la empresa. Es como la forma de pensar y trabajar de una empresa. De ahí la importancia de que sea clara y comunicada, porque la empresa no es una persona, son varias. Así que se tiene que crear y se tiene que comunicar.

Uno de los grandes inconvenientes de las organizaciones que no tienen definida su cultura organizacional es que van a la deriva. No tienen rumbo establecido y eso genera mucha tensión interna. Es muy palpable por múltiples factores: alta rotación, negativo clima laboral, falta de comunicación y transparencia en los pasos a seguir, falta de claridad en los objetivos individuales, nulo feedback, relaciones tensas en el equipo, etc.

Hay que entender la cultura organizacional como el nexo entre las personas que han creado la empresa y las personas que trabajan allí o pueden llegar a trabajar. Por lo tanto, debe haber algunas cosas en común. Ya no se trata de “esto se hace así porque yo mando”, porque está claro que el talento ya no agacha la cabeza. Entre otras cosas, porque tampoco beneficia en nada a la empresa.

Si buscas a alguien que aporta, que se cuestione las cosas, que sea crítico y que entregue un valor añadido, no puedes ocultarle quién eres tú. Tú eres la puerta a la cultura organizacional. Es la única manera de que ambas partes veáis si conectáis o no. Y si no conectáis, podréis entender la causa. Y ten por seguro, que para que generes auténticos embajadores de marca, la conexión con las personas es el único camino.

No hay que confundir la cultura organizacional con lo que deben hacer los empleados. Se trata de los valores y de su forma de entender el trabajo, la visión de la organización y de su misión en el mundo. Pero esto está establecido entre todas las personas que la forman.

Liderazgo coherente

Los mandos intermedios, los líderes de los departamentos, los directivos de la compañía son realmente piezas claves en la cultura organizacional. Su posición actúa como un contagiador o un embudo que encalla. De ahí que los líderes estén completamente alineados con esa cultura, de otra forma se generan esas diferencias que distorsionan las relaciones entre empresa y personas.

Es muy importante seleccionar personas para estos puestos estratégicos que no solo tengan las habilidades para gestionar personas, para liderar proyectos, sino que se sientan completamente identificados con la filosofía y cultura de la empresa para poder trabajar todos de la misma forma y atraer al mismo perfil de personas.

Define tu estilo, cómo vas a liderar este barco y su viaje. Qué tipo de líderes te van a acompañar y cómo va a ser ese organigrama, de qué manera se van a comunicar los integrantes y cómo se van a gestionar los conflictos. Qué tipo de empresa vais a ser. Ahí tienes las claves.

Autoconocimiento para conectar

De entrada has de identificar tu cultura organizacional. Cómo eres tú, cómo piensas, cómo enfocas el trabajo y qué objetivos te has marcado. De qué manera quieres conseguir lo propuesto y qué tipo de personas son las que van a acompañarte en este viaje. Has de definir bien si te orientas a las personas o a resultados. Las personas que atraigas tenderán a ser iguales y por tanto es importante que entiendas cómo va a funcionar tu empresa.

No es lo mismo atender a los clientes cuando la metodología y los procesos van enfocados a una cosa u otra. De esa manera también has de entender que tus empleados funcionarán de forma natural de esa manera. Si marcas otras vías, si cambias la forma de trabajar, y generas confusión en la forma, te enfrentas a muchos conflictos internos. Ten por seguro que, a la larga, dejarán de ser internos y salpicarán al exterior: clientes y potencial talento que quieras atraer.

¿Cómo generar equilibrio en tu cultura organizacional?

Haz un ejercicio inicial de autoconocimiento. No creas que tú eres de una forma y tu empresa puede ser de otra forma. Lo que piensas, lo que sientes, lo que decides, está totalmente marcado por tu forma de ser, de pensar. Y eso no es separable a la hora de trabajar o de estar en tu vida personal. Así que lo importante es definir quién eres, así será tu empresa.

Busca personas que se identifiquen contigo, que se comprometan con el proyecto, pero no porque les pagas. Cuando alguien hace algo por dinero, se irá cuando llegue otro con más pasta. Dales aquello que engancha mucho más, dales la oportunidad de trabajar en una organización donde pueden ser ellos mismos, donde aportan y donde participan como si la empresa fuera suya. Se trata de buscar aquel talento diferencial que no solo se limita a tener un buen CV.

Empleados o líderes que están en un entorno así, valoran mucho más la satisfacción de pertenecer a esa organización y de formar parte de esa cultura organizacional con la que conectan que un salario.

Escucha a las personas

Lo más importante es saber quiénes son, conocer su historia, entender sus motivaciones, sus intereses. ¿Por qué están ofreciendo su talento a esta empresa y no a otra? ¿Por qué decidirían irse? ¿Qué les falta aquí? ¿O qué no les hace sentir bien? ¿Y qué necesitan? ¿De qué manera se implicarían o comprometerían más? Cuando no haces estas preguntas, te arriesgas a que otras empresas sí las hagan y atraigan sin que te des ni cuenta a esas personas que podrían estar contigo pero a las que no has sabido escuchar.

Inconvenientes de no definir la cultura organizacional

Una cultura con la que no se conecta puede ser un punto de partida de miles de problemas. Cuando un empleado lo detecta rápidamente, puede salir y ser un problema recurrente para la empresa, por tener que invertir tiempo y dinero en la selección de personas sin saber cuál es el problema. Pero cuando la persona no se da cuenta de ese desequilibrio entre la cultura organizacional y sus valores, puede generarse un estado de tensión permanente.

En esos momentos los empleados entran en una espiral de malestar constante, quejándose de la empresa, de sus jefes, de la falta de comunicación, de que no se les escucha, de que no son valorados… de mil cosas. Si eso no está dentro de la cultura, la empresa no le prestará ninguna atención a las necesidades de las personas. Y las personas seguirán quejándose. Crisis permanente.

¿Tienes claro cómo empezar a definir tu cultura organizacional?

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
maribel-garcia Cultura organizacional como eje para el equilibrio
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.
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Cultura organizacional como eje para el equiilibrio

La cultura organizacional define cómo siente, piensa y funciona una empresa. Define qué lider eres tú y conecta con personas que se sientan identificadas.