La profusión de normas de toda índole destinadas a hacer frente a las circunstancias económicas derivadas de la irrupción súbita del Covid-19 global que todavía nos asola ha sido notoria. También, cómo no, en el ámbito de la gestión de Personas. Lo cual ha conllevado, a su vez, una ingente labor de adaptación a las nuevas circunstancias por parte de los departamento de Recursos Humanos de todos los sectores de actividad, sin excepción.
Uno de los ámbitos en los que mayor impacto ha tenido dicha normativa, por razones obvias, en materia de prevención de riesgos laborales. Lo que ha supuesto la necesidad de tomar decisiones por parte de las empresas en cuestiones de especial sensibilidad. Tales como el acceso al centro de trabajo, la permanencia en el mismo, la suspensión de la prestación laboral por causas derivadas de la pandemia, la conciliación de vida profesional y familiar en situaciones de confinamiento obligado, etc.
Ello provocó, a su vez, que diversas instancias y organismos, tanto nacionales como internacionales, emitiesen por vía de urgencia todo tipo de dictámenes, instrucciones y recomendaciones, de los que sólo en España cabe citar los siguientes:
- el Informe de la Agencia Española de Protección de Datos sobre los tratamientos de datos en relación con el COVID-19[1],
- el Comunicado de la AEPD en relación con la toma de temperatura por parte de comercios, centros de trabajo y otros establecimientos[2],
- el Comunicado de la AEPD sobre la información acerca de tener anticuerpos de la COVID-19 para la oferta y búsqueda de empleo[3],
- la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus[4]. Y la Guía de buenas prácticas en los centros de trabajo para prevenir los contagios de Covid-19[5]. Ambas elaboradas por el Ministerio de Trabajo.
Gestionar adecuadamente el cambio ante esta crisis
La situación, sin embargo, lejos de aclararse, continua suministrando retos de alcance a los departamentos de Recursos Humanos.
Por ejemplo ¿cabe exigir la vacunación obligatoria a los trabajadores?¿Es causa de despido la negativa de un trabajador a adoptar las medidas preventivas decididas por la empresa en el marco de su obligación legal de integrar la prevención de riesgos laborales en sus sistema de gestión, tal y como proclama la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales?
¿Qué medidas de adecuación de la jornada laboral debe afrontar la empresa conforme a lo dispuesto en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores? En su actual redacción, partiendo de la actual situación de persistencia generalizada de restricciones de diversa índole (a la movilidad, básicamente) que parecen aún lejos de de cesar por completo ¿Cabe exigir a los candidatos de un proceso de selección algún tipo de “pasaporte free-Covid”?, ¿es legal? Y así sucesivamente…
Los cambios en la gestión de personas tras el Covid-19
El otro ámbito de actuación propio de la función de Recursos Humanos afectado por la pandemia tiene que ver con el notorio incremento del denominado “tele-trabajo”. Véase, por ejemplo, la reciente normativa aprobada en la materia. Nos referimos específicamente al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Que había sido precedido de una exhortación general a promover el teletrabajo, en el marco del estado de alarma declarado en marzo del año pasado. Recuérdese a este respecto cómo el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo –se llegó incluso a enunciar el “deber” de la empresa de “adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado…”.
Gestionar la productividad del personal a cargo
Anteriormente, la aprobación a finales del 2018 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDyGDD). Que a su vez conllevó la inclusión de un art. 20.bis en el Estatuto de los Trabajadores. En su vigente redacción conforme a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Que también ha sido, a su vez, objeto de ulteriores modificaciones- consagró la existencia de los denominados “derechos digitales en el ámbito laboral”, recogidos en los arts. 87 a 91 de la referida LOPDyGDD.
Cuyo alcance ha de abordarse a la luz de la jurisprudencia, tanto nacional como europea (no sólo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sino también del Tribunal Europeo de Derechos Humanos). Y del contenido del propio Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos o RGPD).
Las competencias más demandadas tras el Covid-19
Si bien las empresas ya estaban inmersas en un cambio a hgrane scala (la denominada “transformación digital”). La irrupción de la crisis económica y la obligada modificación improvisada de gran parte de la actividad económica hacia la modalidad del teletrabajo.
Está suponiendo, sin duda, grandes retos en lo tocante al estricto cumplimiento de las previsiones legales en esta materia. Por ejemplo, ¿Cuántos de Vds, queridos lectores, tiene claro qué pueden hacer y qué no cuando asisten a una tele-reunión a través de alguna de las variadas aplicaciones de teleconferencia a las que todos nos hemos acostumbrado en los últimos meses? También ¿Qué derechos laborales les protegen frente a posibles intromisiones en su intimidad y en lo referido al tratamiento de sus datos personales, así cómo han de ejercerlos?
Nuevamente ha habido instituciones que han emitido directrices y recomendaciones a este respecto. Baste citar a modo de ejemplo las Recomendaciones de la Agencia Española de Protección de Datos para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo[6]. Incluso hay organizaciones, caso de la CEOE. Que ha elaborado una Guía única. Que incluye el tratamiento de las obligaciones empresariales vinculadas al teletrabajo y la prevención de riesgos laborales[7].
Una nueva estrategia de RH con el engagement en primer plano
En un contexto más amplio, el Acuerdo Marco de los Interlocutores Sociales Europeos sobre Digitalización, que data de diciembre de 2020, resalta en su introducción el carácter multifacético de la denominada “transformación digital”. Y su enorme repercusión el mundo laboral en general. Comportando beneficios tanto para empresas como para trabajadores. En áreas tales como “nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las condiciones de trabajo y nuevas formas de organizar el trabajo, así como en la mejora de la calidad de los servicios y productos”.
Para aprovechar dicha circunstancia, el Acuerdo hace un llamamiento a todos los agentes sociales a anticipar el cambio. Haciendo especial hincapié en la necesidad de dotar de conocimientos a empresas y trabajadores en dicho ámbito. De manera que puedan acometer la transición necesaria en materia tanto de organización y de condiciones de trabajo, como de conciliación de la vida laboral y familiar y accesibilidad de la tecnología.
Todo ello a fin de sacar el máximo partido de lo que se ha venido en denominar “digitalización en el mundo laboral”: formación, sensibilización, negociación… términos todos ellos propios del ámbito de los Recursos Humanos.
Téngase en cuenta también que El Acuerdo mencionado ha sido fruto del acuerdo de los interlocutores sociales europeos y que se aplica a toda la Unión Europea, a todos sus trabajadores y empleadores, tanto públicos como privados, de todo tipo de actividades económicas.
¿Cómo afrontar la crisis del coronavirus desde Recursos Humanos?
Lo que parece claro a estas alturas es que la pandemia desatada por Covid-19 va a hacer es acelerar tales cambios. Por lo tanto, los departamentos de Recursos Humanos de todo tipo de organizaciones, ya sean grandes y pequeñas, tanto privadas como públicas, han de acelerar sus procesos de transformación en curso. Abrazando sin reservas el teletrabajo (que ha venido para quedarse).
La responsabilidad de tomar decisiones que comportan ineludibles dilemas morales (como los que plantea la conciliación de las necesidades de seguridad y salud en el trabajo con los derechos de las personas trabajadoras en el ámbito laboral, como la pandemia se ha encargado de poner de manifiesto a raíz de a polémica de la negativa a la vacunación). También bajo un enfoque de más amplio espectro, la necesidad de estar preparados para realizar una exitosa “gestión del riesgo” –risk management- en el ámbito del Talento. Y , en definitiva, reivindicarse como socios estratégicos dentro de las compañías para asegurar la “continuidad de negocio” de las mismas.
Conclusión
Lo que hasta hace poco venía atribuyéndose, con ceguera en parte excusable, a otros departamentos funcionales o divisiones de la empresa, ha llamado definitivamente a las puertas de los departamentos de Recursos Humanos. Que tienen la oportunidad que seguramente muchos de ellos esperaban para demostrar lo que realmente valen.
Porque sin alguien que asegure que el talento necesario para mantener las operaciones, incluso en las condiciones más extremas, está disponible para ello en todo momento, debidamente motivado y cuidado, todo lo demás deviene fútil.
Es hora de dar un paso adelante y mostrar el potencial aún por descubrir que existe en cada departamento de Recursos Humanos. Generalmente integrado por personas habituadas a manejarse en todo tipo de asuntos. Bajo circunstancias de indudable estrés y predispuestas a “predicar con el ejemplo”. Sobre todo cuando se trata de afrontar circunstancias propias del mundo actual. Acertadamente definidas con el acrónimo VUCA: volátil, incierto, complejo y ambigüo. Y si no, que se lo pregunten a cualquier persona al frente de la función de Recursos Humanos de cualquier organización durante los últimos meses…
En IMF Smart Education puedes encontrar muchos cursos y másters donde adquirir los conocimientos técnicos necesarios para gestionar a las personas y las habilidades para trabajar en el área de RRHH de cualquier organización. Por ejemplo el master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Pelayo Benito García, Profesor del Master Universitario en Dirección de Recursos Humanos.
[1] https://www.aepd.es/es/documento/2020-0017.pdf
[2] https://www.aepd.es/es/prensa-y-comunicacion/notas-de-prensa/comunicado-aepd-temperatura-establecimientos
[3] https://www.aepd.es/es/prensa-y-comunicacion/notas-de-prensa/comunicado-AEPD-covid-19-oferta-busqueda-empleo
[4] http://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/inicio_destacados/Gua_Definitiva.pdf
[5] https://www.miteco.gob.es/es/ministerio/medidas-covid19/buenas-practicas-centros–trabajo/guiaparacentrosdetrabajo-covid-19_tcm30-508640.pdf
[6] https://www.aepd.es/sites/default/files/2020-04/nota-tecnica-proteger-datos-teletrabajo.pdf
[7] https://prl.ceoe.es/informacion/estudios-publicaciones/teletrabajo-y-prevencion-de-riesgos-laborales/
Formación Relacionada
Últimos posts de Equipo de Colaboradores (ver todo)
- Cómo usar la comunicación no verbal en una entrevista de trabajo - 30 de enero de 2023
- Cómo planificar la gestión de los Recursos Humanos por un project manager - 24 de mayo de 2022
- La nueva reforma laboral paso a paso - 3 de mayo de 2022
