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Cómo implantar Design Thinking en Recursos Humanos

Design Thinking se ha encargado de aportar soluciones a la organización, pero normalmente de marketing, negocio, innovación y producto. Esta metodología es aplicable a otras áreas como la de Recursos Humanos, donde podemos impactar en las personas mucho más. De esta manera, es cuando estamos realmente aportando valor.

¿Qué es Design Thinking?

Design Thinking nace para solucionar algo. Es decir que no surge porque a alguien se le ocurra algo, no es trabajar sobre una idea. Se trata de darle respuesta a un problema. Literalmente significa pensamiento de diseño, así que es algo así como diseñar algo para encontrar una solución.

Ahora vamos al cómo. Los que utilizan esta metodología trabajan de manera innovadora con las herramientas que permiten desarrollar la creatividad para llegar a esa solución. La base de Design Thinking es desmenuzar el problema, hacerlo pedacitos pequeños para poder analizarlo mejor. Así es como todo comenzó y por eso está más relacionado con áreas de producto. Pero ya se ha llevado a departamento que trabajan con experiencias y servicios.

Pensar en la persona para aportarle una respuesta es el foco de Design Thinking. Por lo tanto, podríamos decir que esta metodología utiliza aquello de “la persona en el centro”. De esta manera ya encontramos puntos en común con Recursos Humanos. Entender qué le sucede, cómo piensa, qué necesidades se le presentan, es esencial para poder dar con una solución que le encaje.

Visión global

La visión es global, de dimensión 360 grados. Para eso es necesario ser curiosos, hacerse preguntas y buscar la mejora. Tratar de verlo todo, de no perder detalle y de comprender empáticamente. La clave está en ponerte en los zapatos del cliente, en nuestro caso, el empleado. Importante entender su entorno, sus relaciones, sus dificultades y ese problema en el que nos vamos a adentrar.

Pasos del Design Thinking

Empatizar

Entender al empleado, su problema y necesidad, como decía, ponerse en sus zapatos. Hay que pensar como si fuéramos él.

Definir

Analizar toda la información que hemos obtenido y trabajar con lo que nos va a servir, aquello que nos ayudará a ver nuevas salidas. Aquí es donde vemos el problema que tenemos que atacar.

Idear

Aquí llega la lluvia de ideas. En Design Thinking se trabaja de partida con cuantas más opciones mejor. Nunca se sabe cuál será la idea que nos haga llegar a la mejor solución. Esta la fase de la creatividad y nada se veta.

Prototipar

De la idea que nos queda, se construye aquello que puede genera la solución. Lo que en Marketing se conoce como MVP (Producto Mínimo Viable), de manera que nos muestre si fuera algo válido para nuestro empleado. Aquí se prueba en fase “beta” donde podemos ir arreglando aquello que no resulta.

Testear

En este momento se lanza para todos los empleados, porque lo vamos a probar con todos. Una de las claves aquí es escuchar a las personas para ir corrigiendo si es necesario.

Ejemplos de Design Thinking en RRHH

Trabajar con Design Thinking es algo que ya lleva años en la organización y de hecho en 2016 un informe de Deloitte University Press afirmaba que le 79% de los ejecutivos consideraba que el Design Thinking era una metodología prioritaria para dar solución a los problemas de Recursos Humanos y la mitad ya trabajaban con ella. Aunque reconocían solo el 12% trabajar de lleno con ella, así que esperemos llegue a extenderse un poco más.

Si nos paramos a pensar qué problemáticas podemos estar teniendo en Recursos Humanos, podemos darnos con varios ejemplos que nos servirían para ejemplificar cómo trabajar con Design Thinking.

  • Procesos de Selección encallados
  • Falta de definición de cultura en la organización
  • Dificultad para localizar talento interno
  • Alta rotación de personal
  • Falta de compromiso de los empleados
  • Falta de On Boarding
  • Dificultad para definir las necesidades de talento
  • Mejora de la experiencia del empleado
  • Mejora de la comunicación interna digital

Hay que crear un equipo que va a diseñar la solución con la que vamos a llegar a nuestro cliente interno. Tenemos que encontrar soluciones para hallar la manera de dar respuesta a cada una de estas problemáticas. Habrá que definir qué acciones o iniciativas vamos a desarrollar para encontrar respuestas y qué beneficios aportará a las personas y a la organización.

Se llevan a cabo las fases que define Design Thinking, desde empatizar, idear, diseñar, prototipar y testear.

Colocando a la persona en el centro

Escuchar a los empleados, conocer esa problemática y entender de qué manera podríamos aportarle una solución es el inicio. Cualquier cosa que podamos hacer diferente, la escuchamos. Hablar con los empleados, entrevistarles, lo que sea necesario para dar con toda la información.

Limpiar la paja de lo importante y quedarnos con aquello que realmente nos sirve. Aquí empieza la lluvia de ideas para darle la vuelta a la problemática, para definir qué vamos a trabajar. Idearemos y filtraremos para ponernos a trabajar en una simulación de lo que podría servirnos, es decir un supuesto, que puede ser un esquema, un role-play, etc. El siguiente paso será probarlo con la plantilla, observar los resultados y aportar las mejoras necesarias.

Al trabajar con un equipo interdepartamental y multifuncional, contamos con muchas más oportunidades de generar muchas más ideas que nos ayuden a construir soluciones más efectivas e innovadoras.

Empresas como P&G, Coca Cola o SAP son conocidas por utilizar Design Thinking en el área de gestión de talento. Han podido crear organizaciones innovadoras con recursos que se idean en la propia empresa. Se mejora la formación de la plantilla, la experiencia del empleado, el desarrollo de competencias, etc. Se trata de pensar en el empleado como parte de la propia solución haciendo que sea partícipe de la propia aportación de ideas y construcción de la misma respuesta.

Una de las claves del Design Thinking es la empatía y por eso es una metodología que realmente piensa en las personas. Recursos Humanos tiene ahí un camino donde desarrollar posibles soluciones a sus propias problemáticas. Si se supone que estamos en la era de pasar de gestionar a diseñar experiencias, tenemos ante nosotros una oportunidad de pensar en las personas, en sus necesidades y experiencias. Todo ligado siempre a los objetivos y necesidades de la propia compañía: productividad y objetivos estratégicos.

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Maribel García
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.
Maribel García

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