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Cómo generar un plan estratégico en Recursos Humanos

Cuando aunamos estrategia y RRHH, nos acercamos a las mejores prácticas. Y sobre todo a entender mucho más a negocio y a facilitar que nos entiendan mejor. El diseño de un plan estratégico en Recursos Humanos no es fácil. Pero vamos a tratar de poner un poco de luz para que puedas tener las bases y ponerte a ello.

¿Qué es un plan estratégico?

Es aquello que hemos definido para que la organización sea capaz de conseguir sus metas. Digamos que es el plan que ayuda a la empresa a tener éxito, frente al mercado, sus clientes, accionistas o de negocio. Por lo tanto, cada organización ha de desarrollar su propio plan estratégico. Y cada área, en este caso, Recursos Humanos, debe elaborar el suyo concreto, alineado con el resto. Porque se trata de una herramienta que nos clarifica objetivos y trazado a seguir para lograrlos. La estrategia vendría antes de la parte operativa y de gestión. Por eso es importante entender que todo lo que hagamos, tiene que ir cayendo de la estrategia.

Un plan estratégico en Recursos Humanos

Desde el área de personas debemos conocer bien a los empleados y cómo podemos interactuar y relacionarnos para conjugarlos con los puestos de trabajo y para que hagan el mejor encaje. Entender los diversos factores que intervienen y poder sacar el mejor provecho, es función de RRHH. Y para ello necesitamos un plan estragégico.

Hay que tener en cuenta esos diversos factores para diseñar ese plan estratégico que nos haga conjugar negocio, personas y el cumplimiento de nuestros objetivos. De él depende que avancemos, que nos estanquemos, o que haya bloqueos dentro de la organización. Debemos tener claro que hay que ser concisos en los puntos de partidas para marcar una base sólida, por lo menos para tener claro cómo enfocarnos y pivotar cuando sea necesario.

Es evidente que el punto de arranque debe darnos la luz suficiente para ver hacia dónde y cómo vamos a caminar. Por lo que, es esencial que tengamos claridad con nuestro plan estratégico. Y aquí entramos en los 3 factores clave para desarrollar nuestro plan. Claridad para que todos entendamos qué se va a llevar a cabo sería el primer factor. El segundo de los factores es que ha de ser medible. Hay que tener claras las métricas que queremos ir midiendo para comprobar si estamos cumpliendo con el plan. Y, en tercer lugar, comunicación. Saber qué hay que hacer, medirlo y que llegue a todos.

Medir

Entender qué debemos medir para identificar si estamos consiguiendo lo establecido en nuestro plan estratégico es clave. Hay que hablar con los diferentes mandos intermedios, líderes y responsables de áreas para comprender cuáles son las necesidades y los objetivos que hay planteados. Así será más fácil identificar qué métricas podemos llegar a establecer para ver si se está logrando. Definir qué valor nos indicará si se está progresando, debe ser marcado al inicio, para poder hacer el mejor seguimiento. También cuándo debemos haberlo conseguido, un trimestre, un año, 3 años. Debemos ser realistas, pero ciertamente ambiciosos para retarnos. No abarcar más de 7 métricas para que sea más fácil de trabajar.

Necesidades

Entender cuál ha de ser esa primera clave que nos haga arrancar es vital para que el plan estratégico se aguante, esté enfocada y sea coherente. Las claves de entender bien este punto son que debemos entender que lo que hagamos ha de ir enfocado a cambiar el negocio, no solo a dirigirlo. Debemos crear y aportar valor con lo que hagamos. Las acciones que nos hagan planificar acciones deben caer de ideas nada ambiguas y generales, que ya estén incrustadas en la base del negocio. Por ejemplo, no podemos partir de algo como “mantener la motivación de los empleados” o “seguir trabajando para servir al equipo”. No se trata ni de dirigir el área, ni de seguir como tal. La clave es cambiar, aportar valor. Y a partir de ahí, concretar acciones, delimitar las métricas y las fechas en las que queremos visualizar esos cambios.

Contenido

Hay que establecer todo lo que queramos que contenga el plan estratégico. De entrada, ha de poder explicar en qué consiste y qué puede encontrar cualquiera que lo consulte. Ahí ha de estar la compañía, quiénes somos, cuál es la historia de la empresa, los objetivos de Recursos Humanos, la cultura, el propósito y los valores. Debemos reflejar también las políticas establecidas dentro del departamento, la EVP o cómo gestionamos nuestro Employer Branding. En ese sentido deberemos ver cómo atraemos y seleccionamos talento, cómo acogemos a los nuevos empleados, la formación que ofrecemos a los empleados, cómo trabajamos en aspectos como bienestar, diversidad o igualdad y cómo nos comunicamos y relacionamos en general.

Como ves, establecer un plan estratégico en Recursos Humanos, no solo ayuda a sincronizar a todo el departamento, sino que generamos más sinergias con negocio y con todo el entorno. ¿Tenéis plan estratégico en vuestro departamento?

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Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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