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Transformación cultural: ¿qué significa y cómo empezarla?

Mucho se habla de transformación cultural, pero si nos fijamos bien hay 2 conceptos que van muy al fondo de las cuestiones. Desde Recursos Humanos se habla de cómo impactar de la forma más positiva en las personas para conseguir la mejor sinergia entre ellas y negocio.

Cultura y transformación

La palabra cultura nos remite a la personalidad, las normas, el estilo de liderazgo, la forma de relacionarse, de trabajar. En definitiva, es un conjunto de características y factores que nos ayudan a entender cómo es una organización.

Hablar de transformar, nos hace pensar en cambio, pero en uno importante. No se habla de cambio de cultura o de mejoras, la palabra es transformación. En ella está implícito que se requiere una buena sacudida porque hay fallos importantes en los cimientos. Se transforma algo cuando tiene dañada la estructura, en sus puntales básicos. Significa que unos parches serían temporales y no calarían de forma persistente. De ahí que hablemos de transformación cultural.

Transformación cultural va de personas

Ahora ya podemos hablar de que esa transformación cultural va de mentalidad, no va de tecnología. Una cosa es saber cómo la vamos a llevar a cabo y qué herramientas vamos a necesitar y nos van a acompañar. Pero se ha pretendido en alguna ocasión, una transformación cultural sin tener en cuenta a las personas, y ahí es donde encontramos el primer error.

Los cambios en una empresa vienen originados normalmente por algo que pone de manifiesto que, lo que funcionaba hasta ahora, ha dejado de hacerlo.

Cultura que funciona

Toda organización tiene una cultura, igual que todas las personas tenemos una personalidad. Pero tenerla no implica ser conscientes y mucho menos cuidarla. Lo mismo que a las personas, ser de una manera no significa ser consciente o trabajar en nuestro desarrollo personal. Las empresas nacen, gracias a la idea de alguien, que tiene una forma de ser y de ver las cosas. Es quien empieza a tomar las decisiones sobre cómo va a ser esa organización.

Ese estilo, esa forma de trabajar, se va impregnando en la empresa y va apareciendo la cultura. En realidad, la cultura da respuesta a dos situaciones: por un lado, cómo respondemos al exterior. Es decir, nace con la necesidad de cubrir una necesidad, de clientes, ha de dar respuesta a las normas y leyes, ha de negociar con proveedores, ha de saber gestionarse en un mercado, quizás con otros países, etc.

La segunda situación nos habla de cómo se organiza internamente la organización para dar, precisamente respuesta a ese exterior. Cualquier compañía que nace y que funciona, hace que su cultura encaje bien entre el exterior y su forma de gestionarse internamente.

Cambios que llaman a la transformación cultural

Pero ¿Qué sucede cuando el exterior cambia y cambia y la forma de organizarse internamente sigue siendo la misma? Aquí, es cuando empiezan los problemas. El entorno sí se transforma, se mueve, es dinámico y suceden cosas que afectan a la organización. Nuevos acuerdos con proveedores, nuevas leyes, crisis económicas, pandemias, confinamientos, nuevos competidores, necesidades nuevas, etc. Cambios que puede que seamos capaces de solventar al mirar hacia fuera. Desde luego si no es así, la empresa no sobreviviría. Pero ¿de qué manera eso impacta al interior?

La transformación cultural debe trabajar precisamente desde ese prisma para ser realmente efectiva. Ha de entender qué está sucediendo fuera, y hacerlo posible desde dentro, pero desde las personas, desde la mentalidad de cambio. Si el cambio se ha instalado en el entorno, y no dejamos de oír eso de que vivimos en un mundo VUCA, ¿Cómo vamos a seguir siendo efectivos siendo la misma organización?

El reto, por tanto, ha de enfocarse en conectar el exterior con las personas del interior para que la organización no solo siga dando respuesta, sino que sea capaz de ser competitiva en cualquier nuevo cambio. Entender que como empresa hay que cambiar desde dentro es el primer paso.

Quizás hay que pensar en un entorno abierto que reciba al talento con mirada más amplia. Hay que tratar de no centrarse en unas competencias técnicas, ya que las soft skills pueden aportar mucho más valor y, hemos evidenciado, que muy necesarias. Quizás trabajar en reskilling y upskilling para apostar por el talento de dentro, pero buscando un crecimiento con la formación para que la propia organización puede beneficiarse. Quizás es apostar por metodologías agile que nos ayudan a gestionarnos y a responder de otra manera.

Entender cómo es el ADN de la organización es la herramienta clave para comprender si está dando respuesta a esas 2 cuestiones previas. Es importante saber cómo es la mentalidad de la empresa, sus carencias o bloqueos y cuáles son aquellos principios y objetivos para ver de qué manera hace lo que plantea.

Sanar para evolucionar

Cuando nos encontramos mal, vamos al médico y nos curamos para seguir adelante. Cuando una organización enferma, cuesta mucho que “vaya” al médico. Y el bloqueo principal es que no se es consciente de que es necesaria esa transformación cultural hasta que quizás, la enfermedad está de lo más extendida. Hay organizaciones que no llegan hasta ese punto, porque saben leer muy bien el entorno y han entendido que el cambio también les afecta a ellas. Pero quien no lo sabe ver, acaba sufriendo dolores internos importantes.

Entender las patologías que padece la empresa, te ayudará a encontrar la manera de curar esas dificultades, comprendiendo la cultura y sus bloqueos para evolucionar. Porque, ¿cómo vamos a poder curarnos si no sabemos que estamos enfermos?

Para trabajar esa mentalidad es fundamental atraer talento que visualice el foco del cambio y pueda implicarse en ese viaje. Entender cómo es la cultura de una organización y sus objetivos, hará que conecte mucho mejor, provocando que tengas a personas que no solo vienen a trabajar. Se sentirán parte y se implicarán en el proceso.

¿Cómo iniciar una transformación cultural?

Definir el mapa

Como ya hemos visto, una transformación cultural es como un viaje y hay que conocer qué mapa y qué itinerario debemos tener para empezar. Ese mapa es lo que te ayudará a conocer mejor a la organización. Existen diversas herramientas que os ayudarán a detectar aquellas formas que os caracterizan como empresa. Uno es el Design Culture Canvas, en el que se analiza, propósito, valores, prioridades, comportamientos, toma de decisiones, reuniones, normas y reglas, rituales, feedback y seguridad psicológica. Otro es el Culture Map, que hace hincapié en los resultados, los comportamientos, los facilitadores y los bloqueos.

Nuestra cultura

Haber trabajado vuestro mapa, os hace llegar a identificar vuestro estilo de organización, vuestra cultura. Y aunque hay muchas tipologías, podréis seguramente partir de algunos de estas 4 C: Control, Competencia, Cultivación o Colaboración. La idea nace en los 4 elementos, aire, agua, tierra y fuego, ¿cuál es vuestro elemento predominante?

Ahí es donde empezamos a ver nuestras dificultades. Sin fuego estamos ante una falta de confianza hacia las personas. El fuego es como el alma de la organización. Sin eso surgen rumores, luchas, personas a la defensiva y conflictos. Suele ser una organización roja.

Sin aire, es la mente lo que nos falla, y eso significa que no hay una visión y unos valores compartidos. Existe el caos donde suelen estar por encima las normas que esa visión conjunta. Son organizaciones ámbar.

Sin agua, lo que detectamos es que falta emoción. Hay apatía o existe más bien un desapego y la expresión se relaciona más con la ira. Son las organizaciones verdes.

Y la falta de tierra, es el cuerpo o lo que es lo mismo, la disciplina. En este tipo de organizaciones suele haber mucho aire y agua, pero falta firmeza.

Dibujando un mapa, conociendo vuestra cultura y detectando cuáles son los canales donde debéis trabajar, tenéis ya el punto de partida para una buena transformación cultural.

Las organizaciones no se transforman, son las personas las que se transforman para cambiar las organizaciones” Peter Senge.

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Maribel García
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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