En los últimos años, términos como digitalización, transformación digital y cambio están presentes en todos los planes estratégicos de las empresas. Hay quienes se han planteado escenarios entre tres y cinco años para poner a punto sus áreas claves. Y dar respuesta al entono que cambia aceleradamente.
En las grandes empresas ya se han empezado a ver inversiones en el área de tecnología, formación en nuevas herramientas digitales y hasta remodelación de los espacios de trabajo. Todo apuntando a un proceso que paulatinamente iría incorporando nuevas maneras de trabajar. Pero con la llegada del COVID el plan ha cambiado.
La pandemia ha hecho que en muchas empresas la transformación digital se acelere. Esto no ha dejado a RRHH al margen. Ya que hemos tenido que salir al frente del proceso para gestionar el cambio y acompañar al cliente en la nueva realidad que nos rodea:
Selección
Cambia el paradigma del proceso de selección. Es decir, la ubicación geográfica deja de ser un requisito en la criba curricular. Esto nos abre la posibilidad de identificar talento en cualquier lugar del mundo.
Este cambio parece menor, pero lo cierto es que abre la posibilidad de establecer una relación de trabajo con un empleado / proveedor que se encuentre en cualquier lugar del planeta. ¡Ya no solo busco al mejor profesional en mi ciudad o en mi país, simplemente busco al mejor!.
El reto para el área de selección de talento, ha sido transformar su proceso de selección a formato online. Y esto va más allá de hacer entrevistas a través de video llamada. Lo que hay detrás de esto es el diseño de pruebas online que te permitan evaluar el perfil del candidato.
Por otra parte, el propio profesional de RRHH se ha tenido que entrenar como un observador más detallista y hacer del canal online un espacio natural de evaluación.
Formación
Se ha tenido que modificar en gran medida el plan de formación. No solo para utilizar el canal online, sino que ha sido necesario priorizar los contenidos relacionados con el uso de las herramientas digitales con el objetivo de la transformación digital.
En algunos casos las empresas han tenido que incorporar sobre la marcha nuevos softwares o licencias de producto cloud que les permitieran continuar con la operación de su negocio.
Por lo tanto en estos casos la prioridad ha sido diseñar píldoras formativas. Que permitieran a los empleados aprovecha estas nuevas herramientas para el uso cotidiano de sus funciones.
Desempeño
Aquellas organizaciones que evaluaban a sus empleados con objetivos anuales, se han tenido que replantear una nueva manera de fijar los indicadores de éxito.
Un año atípico como el 2020 ha demandado de muchos empleados flexibilidad y cambio de funciones. Esto es necesario valorarlo.
Incluso las empresas que ya habían ido incorporando las metodologías ágiles en su forma de trabajo, han aprovechado para cambiar su gestión del desempeño a un modelo por OKR «Objective and Key Results». Este modelo ofrece seguimiento a corto plazo de objetivo muy concretos.
Jornada de trabajo
Este ha sido uno de los grandes cambios. Cumplir la jornada de trabajo pierde sentido tal como la entendíamos hasta el momento. El fichaje pasa a un segundo plano y el foco en la productividad. Este ha sido uno de los cambios más complicados de gestionar desde el área de RRHH. Porque no solo es que los empleados trabajen desde su casa.
También es necesario incorporar al plan de teletrabajo las condiciones particulares que cada uno iba teniendo en su lugar de residencia. No perdamos de vista que en un mismo momento podían coincidir, niños estudiando online, padres en teletrabajo y algún familiar contagiado todos en el mismo espacio. Esto nos ha permitido conectar con la empatía y la necesidad de todos los que forman parte de nuestro equipo.
El cambio en la forma de trabajar también le ha demostrado a la organización que no es necesario tener a todos los empleados presentes. Siempre que se tengan los medios tecnológicos para garantizar la continuidad del negocio. Personalmente, considero que este es uno de los grandes aprendizajes que hemos tenido a nivel de empresa. Esto ha hecho que se acelerara la digitalización de algunas áreas o funciones que no podían parar, pero a su vez no era viable la presencia de empleados en las instalaciones de la empresa.
Terminación de la relación laboral
Otro de los grandes temas que se ha puesto de manifiesto como consecuencia de la pandemia, lo cierto es que no todas las empresas han podido mantener activa a su plantilla, ya sea que por efectos de la crisis han tenido que cerrar la operación, o que por la naturaleza del trabajo no era posible realizar la transformación digital. Esto ha requerido que los profesionales de RRHH se hayan tenido que documentar, y asesorar sobre los mecanismos de suspensión de la relación de trabajo, tal es el caso de los tan nombrados ERTES, que los estudiamos en la carrera no pensábamos aplicarlos. El profesional de RRHH tienes que ser un experto en la normativa laboral.
Prevención de Riesgos Laborales
Esta función ha sido protagonista dentro de la dirección de RRHH, ha tenido que estar trabajando de la mano con el área de comunicación para informar a toda la empresa las medidas y recomendaciones sanitarias que se seguirían en cada momento. Por otra parte han sido los responsables del diseño de planes de higiene y prevención, han trabajo de la mano con el área de formación en acciones para sensibilizar a los líderes para que prevaleciera el derecho a la desconexión digital, asesorar a los empleados en la adecuación de sus puestos de trabajo en casa.
Como ven RRHH ha estado junto al negocio definiendo la mejor forma de actuar ante este escenario tan desconocido para todos, y son estos solo algunos de los cambios que ha ido asumiendo la Dirección, nuestro rol ha sido incorporar estrategias de gestión del cambio y humanizar y empatizar la transición al nuevo modelo de trabajo.
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Teresa Vila
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