Ahora que estamos todos o casi todos en casa, es momento para que en Recursos Humanos reflexionemos sobre algunas cosas que quizás no se están haciendo muy bien. La experiencia del candidato es una de ellas y te propongo algunas claves para que podamos darle una vuelta a esto, de manera que podamos mejorarla una vez podamos salir de aquí.
¿Falta de talento? No
Cuando no encuentras a esas personas que buscas para cubrir las vacantes publicadas, no significa necesariamente que no haya talento. Algo se está haciendo mal. Vamos a tratar de analizar las causas.
Tus ofertas de trabajo, ¿atraen realmente a las personas que necesitas? El hecho de tener un hueco en tu organización no tiene porque ser ocupado por cualquiera. Es como decir que cualquier pareja te vale a ti. Obvio que no ¿verdad? Pues piensa de ese modo para entender que en la organización debemos conectar también con nuestros candidatos para que dejen de ser eso, candidatos y sean empleados. No, no nos vale cualquiera.
Publicar una oferta y sentarnos a esperar que lleguen CV’s es como lanzar una paloma mensajera o encender una hoguera y hacer mensajes con el humo. Es absolutamente absurdo y estamos perdiendo un maravillo tiempo.
Puede incluso que vale, que me digas que te llegan cientos de CV’s. Vale, ahora ponte a filtrar, ¿en qué te basas? ¿en los requisitos de tu oferta? ¿cómo sabes si la oferta y ellos encajan de verdad? Pensar en la experiencia del candidato te ayudará a entender qué debemos corregir.
Candidatos: ¿hola hay alguien ahí?
Necesitas que el candidato clave, el que tú realmente quieres que aplique a tu oferta lo haga. Y lo más importante, una vez lo tengas, no puedes permitir que se caiga a mitad del proceso. Que no hayas sido lo suficientemente rápido en contestar, y que hayas provocado que se interesen más por otros proyectos o que les contrate otro.
La experiencia del candidato es crucial para generar un buen inicio en la relación. Y si la persona siente que no hay nadie al otro lado, vas a perder una enorme oportunidad de generar un potente vínculo. De hecho, consigues lo contrario, se genera una muy negativa experiencia.
Cómo mejorar la experiencia del candidato
Cuidar la experiencia del empleado
Tener empleados comprometidos te puede ayudar con esto. Porque si ellos están a gusto con la organización y conectados, podrán recomendar a personas que encajen, por funciones y cultura. Por lo tanto, aunque no lo creas, el primer lugar para buscar talento es dentro de tu propia organización. De ahí que antes de cuidar la experiencia del candidato, cuides la experiencia del empleado.
Tener una buena career site
No pongas que sois la mejor empresa para trabajar. La mejor ¿para quién? ¿para ti, para ese candidato, para todos? Piensa que has de segmentar y pensar en esos candidatos a los que realmente quieres atraer. No pretendas encandilar a todos, eso no funciona, y a la larga decepciona porque se generan falsas expectativas. Ten brilli brilli del bueno, sé honesto, coherente y de verdad. El otro, el que brilla mucho, es solo eso, brilli brilli, que se cae y te lo deja todo perdido cuando descubres que era falso.
Marca la diferencia siendo de verdad, explicando lo que sois y cómo sois. Da voz a los empleados para que compartan sus experiencias, para que sean ellos mismos los que explique qué significa trabajar ahí. De esa manera vas a conectar mucho mejor y harás que la experiencia del candidato sea mucho más positiva. Se sentirá identificado con ellos, no con una web.
Ofertas atrayentes
“Empresa líder en el sector busca….” Ya tienes a un montón de buenos profesionales que han huido. Necesitas atraerles y que no salgan corriendo. Así que desmárcate, haz ofertas que hagan que quieran saber más, que no les parezcan una copia de todo lo conocido. Nadie se cree ya que todas las empresas sean líderes en su sector.
Trata de no vender tus maravillas, sino de ponerte en su piel, y poner aquello que conectaría contigo. ¿Qué es lo que más mola de trabajar en tu organización? Eso debe estar si o si en la oferta de trabajo. Puedes analizar donde está tu público objetivo y publicar allí, no lances la oferta en lugares donde no hay nadie que encaje contigo. Trata de ser original, puedes hacer un vídeo o lanzar la oferta con un juego tratando de que la experiencia del candidato sea como avanzar ganando niveles.
Aplicaciones sencillas
Cuando ya tenemos a la persona atenta a nuestra oferta, a nuestra career site, hagamos que aplique. No lo vas a conseguir con eternos formularios. La gente está cansada de repetir y repetir largas encuestas en las que siempre ha de responder lo mismo, rellenar casillas para que tú tengas todos sus datos. Pónselo fácil y haz que en pocos segundos haya aplicado. Adapta a móvil, piensa que muchas personas buscan empleo desde el móvil.
Comunícate
Si ya ha aplicado, no creas que ya lo tienes. Ahora viene lo más importante. Ya has hecho que te vea, que le guste lo que ha visto, ahora tienes que hacer que sienta que no se ha equivocado escogiéndote.
Dale feedback de todo. De si has recibido su inscripción a la oferta, de si has recibido su CV, de cualquier contacto que haga por su parte. Responde, informa de cómo va el proceso y sé cercano. No te haces una idea de cómo cambia la experiencia del candidato cuando le das eso tan sencillo.
Ten automatizados muchos de los procesos que te quiten tiempo, pero que les recuerden a los candidatos que no están solos. Haz que sean personales las entrevistas, las llamadas, las respuestas. Sé cálido y su experiencia hará que el candidato te seleccione a ti.
Aprovecha este tiempo para mejorar la estrategia de Employer Branding, justo en ese momento en el que se inicia el viaje de la relación que puede tener tu organización con un gran candidato que puede llegar a ser un gran embajador de tu marca.
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