Parece que una vez tenemos al candidato seleccionado y contratado, se han acabado ya las preguntas. Pues no. De hecho está asociado solo al proceso de selección o al momento de la revisión anual. El feedback ha de ser algo constante. Se trata de conocer mejor a tus empleados, así que haz preguntas, es la única manera de conseguirlo. En el área de Recursos Humanos se deben impulsar este tipo de iniciativas que conecten las empresas con las organizaciones.
¿Por qué hacer preguntas?
Las preguntas te van a facilitar no solo conocer a las personas, te van a dar información sobre lo que puedes mejorar en tu organización. ¿Qué está yendo bien o qué equipos están funcionando peor? Ya lo sé, no tienes tiempo para el día a día, como para pararte a hacer entrevistas a los empleados. Ya hay softwares como Know Your Team que te ayudan a hacer este trabajo para conocer a las personas de tu organización sin que te robe excesivo tiempo.
Se trata de ver las preguntas como parte del proceso de crecimiento del negocio, como herramienta para evolucionar. Hasta ahora sabemos que una vez al año, se realiza lo que conocemos como Evaluación del Desempeño para evaluar a los empleados y asociarlo a un aumento o aporte de incentivos. Es un error por 2 razones: no es bueno asociarlo al dinero y no es válido hacerlo solo una vez al año.
La comunicación fluida y constante hace que las personas tengan confianza en la empresa, en su forma de hacer las cosas y permite que ellos mismos se impliquen en el propio proceso. Evitarás riesgos de aportaciones no realistas o falsas para cubrir el expediente.
Aportas un grado de reconocimiento a tus empleados por el simple hecho de escucharles, de tener en cuenta lo que te cuentan. Y ahí estás no solo implicándoles, sino reconocimiento su aporte. Eso genera sentimiento de pertenencia y fomentarás los tan deseados embajadores de marca. Con las preguntas se genera comunicación, y con ella puedes avanzarte a posibles situaciones que de no prever pueden ser un verdadero problema.
No solo consigues saber cómo van las cosas en el negocio, además conoces las intenciones de las personas. Es decir, esto sirve para ver si la gente está bien o se está planteando irse porque allí no ven futuro o no están satisfechas.
Recursos Humanos debe liderar el ejercicio de las preguntas para conectar a las personas que hay en una organización con su cultura.
¿Qué preguntas puedes hacer a los empleados?
¿Qué es lo que más te gusta de lo que haces en tu día a día?
Esta pregunta te acerca a sus motivaciones, sus intereses y te dice dónde disfruta más esa persona. Asocia lo que te diga con su rendimiento y podrás valorar si es bueno en aquello que le gusta, o debes apoyarlo en esa área. Dale herramientas para sacar su talento donde brille más.
¿Qué cambiarías en esta organización?
Dale carta blanca para hablar. Eso no significa que vas a hacer todo lo que proponga, pero puede darte buenas ideas. Algunas serán descabelladas, pero pueden ser el trampolín para generar otras interesantes. Además te servirá para detectar a los buenos creativos en tu equipo. No solo le pides algo sobre su trabajo, sino que le implicas en la organización y escuchas sus opciones. Alucinarás con lo que algunos te dirán.
¿Qué puedo hacer yo para mejorar como líder?
Es una gran pregunta que te ayudará a ver cómo te ven y te acercará a ellos. Te verán abierto y tendrás que ser receptivo con lo que te digan. Te dará pistas de cómo conectar con ellos, de cómo puedes mejorar y de saber qué valoran más en ti.
¿Qué valoras más en esta organización?
Aquí vas a ver sus valores, qué le importa de verdad y aquello que ofreces en tu PVE (Propuesta de Valor al Empleado) que para esa persona es importante. Les conocerás y podrás hacer hincapié en todo aquello que sea más valorado. Haz que se refuerce el lazo entre las personas del equipo.
¿Qué tipo de problemas has tenido en los últimos días?
Ábrele la puerta a que te cuente lo que sea, personal o profesional. Ante todo, somos personas y hay que generar un clima de confianza y comunicación para que se haya tranquilidad de hablar y poder confiar. Dale pie a poder ayudar en aquello que puedas, apóyale y dale consejo si lo pide o necesita. Si se trata de algo profesional, busca toda la información para evaluarlo y tratar de arreglar la situación.
¿Qué te gustaría saber de la organización que no conoces?
Estás ofreciendo transparencia y aportando un entorno de naturalidad y confianza. Escucha porque quizás das por hecho cosas que no saben y es importante para que los empleados estén implicados en el proyecto, que tengan toda la información necesaria.
¿Qué otras funciones te gustaría o podrías aportar?
Estás dándole alas para poder crecer, desarrollarse y mostrar aquello que cree que puede ofrecer en la empresa. Quizás necesita algo de aprendizaje, algo de formación, pero quizás descubres un talento en áreas que desconocías. Es una buena manera de motivarlo y que se sienta más satisfecho.
¿Qué has visto en otras compañías que te gustaría ver aquí?
La persona te ofrecerá visiones innovadoras y podrás también ver qué valoran. Te servirá para ver en qué se fijan las personas y qué aspectos puedes mejorar respecto a la competencia.
¿Cómo crees que nos ven nuestros clientes?
Aquí verás su impresión sobre la imagen de marca de la compañía. Tendrás una idea sobre lo que desde dentro se tiene de la organización hacia los clientes.
¿Recomendarías trabajar aquí a tus amigos?
Esta pregunta es la clave para saber si le gusta trabajar aquí y si de verdad habla con gusto de la organización. Quizás está bien, pero no la recomendaría. Es importante saber por qué no en ese caso y tratar de ver qué podría hacer que sí y ver si encaja con la cultura de la empresa. Esto es importante para desarrollar una buena estrategia de Employer Branding.
Si quieres robots no les impliques, si quieres personas, involucra y pregunta para conocerles mejor.
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