{"id":1089,"date":"2013-08-23T07:49:23","date_gmt":"2013-08-23T07:49:23","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=1089"},"modified":"2020-06-22T16:44:39","modified_gmt":"2020-06-22T14:44:39","slug":"acoso-laboral-o-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/acoso-laboral-o-mobbing\/","title":{"rendered":"ACOSO LABORAL O MOBBING"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>
\n

El acoso laboral o mobbing podr\u00eda definirse como un comportamiento continuado y deliberado de \u201cmaltrato\u201d verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas de su entorno laboral, y que causan en la v\u00edctima un profundo malestar psicol\u00f3gico y personal, da\u00f1ando su confianza y reduciendo su autoestima. Ello va a originar una disminuci\u00f3n en su rendimiento laboral; el deterioro de su salud f\u00edsica y ps\u00edquica, que puede incluso conducirle a la baja laboral; y en muchos casos, la salida del trabajador de la empresa.<\/p>\n

Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias: ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo, que en su caso exigir\u00e1 las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en su \u00e1mbito de organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n y ante la Jurisdicci\u00f3n de lo Social, que reconocer\u00e1, en tal caso, el derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.<\/p>\n

Las actuaciones de comprobaci\u00f3n de un presunto acoso laboral que est\u00e1n al alcance de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, son, como en toda actuaci\u00f3n inspectora en general, la constataci\u00f3n directa por el Inspector actuante (no se cuenta con esta v\u00eda de prueba cuando se formulase denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa), las declaraciones del personal entrevistado y, como \u00fanica v\u00eda en muchos casos, la documentaci\u00f3n examinada.<\/p>\n

Por su parte, en cuanto a la Jurisdicci\u00f3n social<\/strong>, instancia que cuenta con tr\u00e1mites de prueba y contradicci\u00f3n de los que no dispone en numerosos supuestos la Inspecci\u00f3n de Trabajo, la Jurisprudencia viene requiriendo cuatro elementos esenciales:<\/p>\n

Primer elemento:<\/strong> El hostigamiento, persecuci\u00f3n o violencia psicol\u00f3gica contra una persona o conjunto de personas.<\/p>\n

No hay que confundirlo con una mera situaci\u00f3n de tensi\u00f3n en el trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre el personal).<\/p>\n

Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador.<\/p>\n

En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la v\u00edctima sea objeto de un \u201c conjunto de actuaciones\u201d que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato ps\u00edquico o moral, una denigraci\u00f3n o vejaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n

La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo b\u00e1sicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su \u00e1mbito laboral, priv\u00e1ndole de trabajo efectivo o asign\u00e1ndole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como in\u00fatil o incompetente, impidi\u00e9ndole la comunicaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros de trabajo, priv\u00e1ndole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno f\u00edsico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.<\/p>\n

Segundo elemento:<\/strong> Car\u00e1cter intenso de la violencia psicol\u00f3gica.<\/p>\n

Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situaci\u00f3n de violencia sea \u201cgrave\u201d.<\/p>\n

En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patolog\u00eda tendr\u00eda que ver m\u00e1s con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.<\/p>\n

Tercer elemento:<\/strong> Prolongaci\u00f3n en el tiempo.El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene as\u00ed como diversos autores, cifran este per\u00edodo en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucci\u00f3n psicol\u00f3gica o moral trabajador.<\/p>\n

Cuarto elemento:<\/strong> Que tenga como finalidad da\u00f1ar ps\u00edquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.<\/p>\n

Existe un quinto elemento<\/strong>, respecto de cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la Jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan da\u00f1os<\/strong> ps\u00edquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayor\u00eda de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuesti\u00f3n.<\/p>\n

Fuente: Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n<\/div>\n

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