{"id":11467,"date":"2018-08-07T10:49:29","date_gmt":"2018-08-07T08:49:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=11467"},"modified":"2022-03-25T19:00:57","modified_gmt":"2022-03-25T18:00:57","slug":"7-factores-que-afectan-al-rendimiento-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-del-talento\/7-factores-que-afectan-al-rendimiento-laboral\/","title":{"rendered":"7 factores que afectan al rendimiento laboral"},"content":{"rendered":"
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Todos sabemos por nuestra experiencia laboral, que son muchos los factores que afectan en nuestro rendimiento<\/strong>. En ocasiones esos factores est\u00e1n ligados a problemas personales por los que atravesamos en determinados momentos de nuestra vida. Dejando estos a un lado, ya que por el hecho de ser personales ser\u00edan infinitos y cada persona es un mundo, vamos a tratar de hablar en esta entrada de factores profesionales que nos afectan en nuestro rendimiento.<\/p>\n

Aunque para muchas personas el rendimiento y la productividad laboral<\/strong> son lo mismo, es muy interesante distinguir entre uno y otra; existe otro grupo de especialistas y autores para los que lo correcto es considerar el rendimiento como un conjunto de conductas en el entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las mismas. Desde este punto de vista, los t\u00e9rminos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se referir\u00edan a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a los comportamientos que se dirigen a la consecuci\u00f3n de dichos resultados.<\/p>\n

Tambi\u00e9n se puede definir el rendimiento laboral como una funci\u00f3n de la capacidad y la motivaci\u00f3n del trabajador (Moorhead y Griffin, 1998). En este sentido, si la motivaci\u00f3n es el estado psicol\u00f3gico de activaci\u00f3n hacia el trabajo, su resultado conductual (y por esto, observable) es el rendimiento.<\/p>\n

Lo cierto es que en el d\u00eda a d\u00eda el t\u00e9rmino rendimiento suele emplearse de forma poco estricta, incluyendo resultados y conductas.<\/p>\n

Hay un modelo del rendimiento laboral que incluye factores personales y de situaci\u00f3n es el de Cardy y Dobbins<\/strong> (1994). Estos autores distinguen entre lo que el trabajador hace, produce o entrega (resultados del trabajo) y las conductas relevantes para ello, considerando ambos aspectos como dos categor\u00edas del rendimiento. Seg\u00fan este modelo, los resultados del trabajo vienen determinados conjuntamente por los factores del sistema y por las conductas relevantes.<\/p>\n

<\/span>7 factores que afectan al rendimiento laboral<\/span><\/h2>
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