{"id":12296,"date":"2018-10-21T22:35:01","date_gmt":"2018-10-21T20:35:01","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=12296"},"modified":"2020-06-22T16:11:44","modified_gmt":"2020-06-22T14:11:44","slug":"como-elaborar-plan-de-capacitacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo elaborar un Plan de Capacitaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<div class=\"blogs-antes-del-contenido\" id=\"blogs-3669234494\"><a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/comunicacion\/descargar-gratis-guia-mejor-perfil-linkedin-perfecto\/\" target=\"_blank\">\r\n\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/d2xtbylwu97mzb.cloudfront.net\/\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/730x67-Guia-Linkedin.gif\";>\r\n<\/a><\/div><input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/\" data-essbisPostTitle=\"C\u00f3mo elaborar un Plan de Capacitaci\u00f3n\" data-essbisHoverContainer=\"\"><p>Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el \u00e1rea de recursos humanos, define el <strong>Plan de capacitaci\u00f3n<\/strong> como \u201cun proceso a corto plazo aplicado de manera sistem\u00e1tica y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en funci\u00f3n de objetivos definidos\u201d.<\/p>\n<p>Los cambios en el entorno, han de ser entendidos como oportunidades, no como amenazas. (Blanco, 2007). Ir por delante de la competencia puede suponer una ventaja competitiva muy alta, por lo que resulta imprescindible que<br \/>\nlos empleados adquieran los conocimientos, aptitudes y actitudes necesarias y sean capaces de transferirlas a sus puestos de trabajo.<\/p>\n<p>Para elaborar un plan de capacitaci\u00f3n de forma correcta debemos seguir lo siguientes pasos:<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Deteccion_y_analisis_de_las_necesidades\"><\/span>Detecci\u00f3n y&nbsp;an\u00e1lisis&nbsp;de las necesidades<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_76 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">\u00cdndice de Contenidos<\/p>\n<label for=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ac2186d289c2\" class=\"ez-toc-cssicon-toggle-label\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/label><input type=\"checkbox\"  id=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ac2186d289c2\"  aria-label=\"Alternar\" \/><nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/#Deteccion_y_analisis_de_las_necesidades\" >Detecci\u00f3n y&nbsp;an\u00e1lisis&nbsp;de las necesidades<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/#Diseno_del_plan_de_capacitacion\" >Dise\u00f1o del plan de capacitaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/#Ejecucion_del_plan_de_capacitacion\" >Ejecuci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/#Evaluacion_del_plan_de_capacitacion\" >Evaluaci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/#Implementacion_de_acciones_de_mejora\" >Implementaci\u00f3n de acciones de mejora<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>A trav\u00e9s de un <strong>an\u00e1lisis DAFO<\/strong> podemos identificar las fortalezas y debilidades en el \u00e1mbito&nbsp;laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de desarrollo de competencias y habilidades y&nbsp; de desempe\u00f1o.&nbsp;Para identificar las necesidades de formaci\u00f3n de la empresa, debemos comparar las competencias actuales y las futuras exigidas para cada puesto de trabajo, con el perfil real de cada trabajador.<\/p>\n<p>En la actualidad, los puestos de trabajo cambian r\u00e1pidamente para poder adaptarse al mercado, lo que supone que las exigencias requeridas a los trabajadores tambi\u00e9n se modifican. Es por esto, que la fase de <strong>detecci\u00f3n de necesidades<\/strong> se convierte en la pieza clave de todo el proceso de capacitaci\u00f3n.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Diseno_del_plan_de_capacitacion\"><\/span>Dise\u00f1o del plan de capacitaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Una vez detectadas las necesidades de la organizaci\u00f3n y de los trabajadores, se elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias.&nbsp;La correcta definici\u00f3n de los objetivos del plan de capacitaci\u00f3n conlleva tener en cuenta, la informaci\u00f3n obtenida sobre las necesidades de la organizaci\u00f3n y los empleados.<\/p>\n<p><strong>Los objetivos<\/strong> que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables, retadores, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de capacitaci\u00f3n puedan ser correctamente evaluados.<\/p>\n<p>Los expertos consideran que el dise\u00f1o de un plan de capacitaci\u00f3n debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:<\/p>\n<ul>\n<li>Definici\u00f3n de los objetivos de la capacitaci\u00f3n: Son los resultados a los que se quiere llegar con el plan de capacitaci\u00f3n. Y para ello es necesario definir dos niveles de objetivos.<\/li>\n<li><strong>Objetivos finales<\/strong>: Indican la&nbsp;conducta&nbsp;que mostrar\u00e1n los trabajadores al finalizar la capacitaci\u00f3n. Pues seg\u00fan, la&nbsp;teor\u00eda&nbsp;del aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un&nbsp;cambio&nbsp;de conducta. Un ejemplo de ello es la transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.<\/li>\n<li><strong>Objetivos espec\u00edficos:<\/strong> Son objetivos de menor nivel, \u00e9stos se van logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal raz\u00f3n se les denomina tambi\u00e9n: objetivos operacionales.<\/li>\n<li>Deseo y motivaci\u00f3n de la persona: Para que se tenga un aprendizaje \u00f3ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ejecucion_del_plan_de_capacitacion\"><\/span>Ejecuci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Hay que comunicar el plan de capacitaci\u00f3n a los trabajadores y proceder a la ejecuci\u00f3n de la capacitaci\u00f3n, lo que&nbsp; supone que una vez definidos los objetivos generales de la empresa, se crean los programas formativos que a su vez se dividir\u00e1n en acciones formativas y cursos concretos.<\/p>\n<ul>\n<li>Adecuaci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n a las necesidades de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Buscar y valorar la calidad del material de capacitaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Cooperaci\u00f3n y motivaci\u00f3n del personal de la empresa.<\/li>\n<li>Buscar la calidad y preparaci\u00f3n de los formadores.<\/li>\n<li>Selecci\u00f3n de los trabajadores que van a recibir la capacitaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Evaluacion_del_plan_de_capacitacion\"><\/span>Evaluaci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Se eval\u00faan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se analiza lo que no se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro.&nbsp; Para ello, realizamos un proceso de evaluaci\u00f3n en el que analizaremos la relaci\u00f3n causa-efecto entre las acciones impartidas y la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacci\u00f3n laboral en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En una entrada anterior en este blog habl\u00e1bamos de: \u00ab<strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/4-niveles-evaluacion-formacion-kirkpatrick\/\">Los 4 niveles de evaluaci\u00f3n de la formaci\u00f3n de Kirkpatrick<\/a><\/span><\/strong>\u00ab.<\/p>\n<p>Reacci\u00f3n. En este nivel se mide la reacci\u00f3n que tienen los participantes ante las acciones del plan de capacitaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Aprendizaje. Este segundo nivel trata de evaluar ese aprendizaje, para lo que ser\u00e1 necesario tener bien definidos los objetivos espec\u00edficos.<\/p>\n<p>Conducta. Se define conducta como la medida en que ha ocurrido un cambio en el comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a las acciones del plan.<\/p>\n<p>Resultados. En este nivel, se eval\u00faan los resultados finales obtenidos como consecuencia de la impartici\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Implementacion_de_acciones_de_mejora\"><\/span>Implementaci\u00f3n de acciones de mejora<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Una vez finalizada la evaluaci\u00f3n del plan de capacitaci\u00f3n impartido, el responsable debe realizar un informe en el que describa los resultados obtenidos y en base a ellos, proponer una serie de acciones preventivas de mejora.<br \/>\nEn caso de detectar alguna desviaci\u00f3n importante se debe proponer una acci\u00f3n correctiva.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-elaborar-plan-de-capacitacion\/\" data-essbisPostTitle=\"C\u00f3mo elaborar un Plan de Capacitaci\u00f3n\" 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