{"id":14476,"date":"2020-02-24T14:01:32","date_gmt":"2020-02-24T13:01:32","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=14476"},"modified":"2020-06-22T15:56:19","modified_gmt":"2020-06-22T13:56:19","slug":"causa-de-despido-falta-asistencia-justificadas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/normativa-laboral\/causa-de-despido-falta-asistencia-justificadas\/","title":{"rendered":"\u00daltima novedad laboral: Las faltas de asistencia justificadas no pueden ser causa de despido"},"content":{"rendered":"
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Mediante el Real Decreto- Ley 4\/2020 <\/strong>se ha derogado el art\u00edculo 52. d del Estatuto de los trabajadores<\/a> (ET<\/strong>) mediante el cual se permit\u00eda el despido objetivo por faltas de asistencia en el trabajo<\/strong> a\u00fan cuando estaban justificadas.<\/p>\n

El  art\u00edculo 52 del  ET<\/a>, permit\u00eda la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas,<\/a><\/strong> ante las faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas h\u00e1biles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas h\u00e1biles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.<\/p>\n

La derogaci\u00f3n de este precepto seg\u00fan la ministra de trabajo supone \u201creparar los derechos de los trabajadores y subsanar una anomal\u00eda que exist\u00eda en la normativa espa\u00f1ola respecto a otros pa\u00edses del entorno, donde no existe un despido de estas caracter\u00edsticas<\/em>\u201d (Expansi\u00f3n.com).<\/p>\n

Antecedentes de la derogaci\u00f3n<\/h2>\n

En la exposici\u00f3n de motivos del Real Decreto citado, se menciona la Sentencia del Tribunal Constitucional 118\/2019<\/strong>, de 16 de octubre, que dictamin\u00f3 que el art\u00edculo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> no era contrario a la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola<\/strong>, porque no vulneraba ni el derecho a la integridad f\u00edsica, ni el derecho al trabajo, ni el derecho a la protecci\u00f3n de la salud.<\/p>\n

En l\u00ednea contraria en la misma exposici\u00f3n de motivos, tambi\u00e9n se hace referencia a dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE),<\/strong> la de 18 de enero de 2018, en que se advert\u00eda del car\u00e1cter discriminatorio de este precepto, por atentar al derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de la discapacidad, admitiendo solo con car\u00e1cter excepcional, limitado y condicionado su aplicaci\u00f3n cuando existiera an\u00e1lisis de adecuaci\u00f3n y proporcionalidad Y a la  sentencia del 11 de septiembre de 2019, en el que el TJUE volvi\u00f3 de nuevo a establecer que el despido al que se llegara como consecuencia de una situaci\u00f3n de bajas m\u00e9dicas reiteradas pod\u00eda ser constitutivo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n

Pero en esta sentencia el TJUE estableci\u00f3, adem\u00e1s, que el empresario est\u00e1 obligado a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de proceder al despido de la persona con discapacidad derivada, entre otros factores, de sus faltas de asistencia al trabajo.<\/p>\n

Justificaci\u00f3n de la derogaci\u00f3n<\/h2>\n

Derivada de estas sentencias citadas del TJUE<\/strong>, la argumentaci\u00f3n del Gobierno para la derogaci\u00f3n es que el percepto del art\u00edculo 52.d puede provocar una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de discapacidad y tambi\u00e9n en personas con enfermedades de larga duraci\u00f3n pueden ser susceptibles de un mayor volumen de bajas intermitentes de corta duraci\u00f3n como consecuencia de su patolog\u00eda, por lo que el despido objetivo por inasistencia puede, tambi\u00e9n en este caso, ser constitutivo de discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n

El Gobierno tambi\u00e9n defiende que este precepto puede provocar discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, por cuanto que el despido objetivo por faltas de asistencia establecido en el art\u00edculo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> es susceptible de afectar particularmente a las mujeres, dada la mayor participaci\u00f3n de las mujeres en las actividades de cuidado de hijos y padres.<\/p>\n

Para ello se basa los datos hist\u00f3ricos y actuales del Instituto Nacional de Estad\u00edstica<\/strong> que indican que las mujeres siguen siendo las que mayoritariamente asumen las tareas de cuidado de dependientes.<\/p>\n

 La imposibilidad del despido objetivo por faltas justificadas<\/h2>\n

La supresi\u00f3n del art\u00edculo 52.d supone la imposibilidad del despido objetivo por faltas justificadas<\/strong>, pero no significa que un empresario no pueda despedir disciplinariamente<\/a><\/strong> por faltas de asistencia o puntualidad seg\u00fan regula el art\u00edculo 54 del Estatuto de los trabajadores.<\/p>\n

Todo ello, no quiere decir que no se pueda despedir a un trabajador estando de baja por incapacidad temporal o cuando vuelva a reincorporarse despu\u00e9s de la baja, pero este despido si no se basa en causas legitimas de despido disciplinario ser\u00e1 declarado improcedente pero no ser\u00e1 declarado nulo con la consecuencia de readmisi\u00f3n del trabajador, seg\u00fan diversas sentencias del Tribunal Supremo<\/strong> como por ejemplo sentencia del Tribunal Supremo en unificaci\u00f3n de doctrina del 15 de marzo de 2018.<\/p>\n

Por lo que a partir del 20 de febrero del 2020, no se podr\u00e1 despedir a un trabajador por causas objetivas por faltas de asistencia justificadas, pero se podr\u00e1 despedir aun cuando lo declaren improcedente, con la que la indemnizaci\u00f3n correspondiente que ya no ser\u00e1 de 20 d\u00edas por a\u00f1o (indemnizaci\u00f3n en despido objetivo) si no de 33 d\u00edas o 45 d\u00edas por a\u00f1o trabajado que es la indemnizaci\u00f3n por un despido improcedente.<\/p>\n

La derogaci\u00f3n de este art\u00edculo parece ser uno de los primeros pasos para derogar la reforma laboral de 2012, os tendremos informados en este blog<\/a> <\/strong>de los siguientes cambios normativos.<\/p>\n