{"id":2388,"date":"2015-10-08T08:03:07","date_gmt":"2015-10-08T08:03:07","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=2388"},"modified":"2015-11-25T15:39:20","modified_gmt":"2015-11-25T15:39:20","slug":"la-violencia-en-air-france-y-la-gestion-del-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/gestion-del-talento-los-expertos-analizan\/la-violencia-en-air-france-y-la-gestion-del-cambio\/","title":{"rendered":"La violencia en Air France y la gesti\u00f3n del cambio"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>

\"Gesti\u00f3n<\/a>gesti\u00a0Cientos de trabajadores de la compa\u00f1\u00eda\u00a0 irrumpieron en la sede de la empresa en plena reuni\u00f3n extraordinaria del comit\u00e9 central de empresa en el que la direcci\u00f3n confirm\u00f3 su proyecto de supresi\u00f3n de 2.900 puestos de trabajo. La intrusi\u00f3n desemboc\u00f3 en incidentes que dejaron siete heridos. Entre ellos, dos directivos tuvieron que huir de la sala con las camisas arrancadas, escoltados por los servicios de seguridad.<\/p>\n

Cientos de empleados toman la sede de Air France por el plan de ajuste<\/a><\/strong><\/p>\n

Esta noticia nos debe hacer reflexionar a los t\u00e9cnicos y directivos de Recursos Humanos.<\/strong> Es un hecho que las empresas son una organizaci\u00f3n din\u00e1mica que tiene que adaptarse, para seguir siendo competitivas, establecer continuamente nuevas estrategias que a menudo, como en el caso de la compa\u00f1\u00eda francesa, lleva a la reducci\u00f3n de plantilla y a reestructuraciones importantes.\u00a0 Esto rara vez se produce con el benepl\u00e1cito de los trabajadores.<\/p>\n

C\u00f3mo hacer una correcta gesti\u00f3n del cambio<\/h2>\n

Por ello, los profesionales de Recursos Humanos tenemos una misi\u00f3n important\u00edsima saber planificar y preparar ante los cambios que tienen resultados lamentables como es el caso de Air France.<\/p>\n

Poner en marcha con \u00e9xito un plan estrat\u00e9gico de Recursos Humanos para la gesti\u00f3n del cambio requiere una planificaci\u00f3n, existen muchas teor\u00edas de c\u00f3mo gestionar eficazmente el \u201ccambio\u00bb, y muchas de ellas tienen su origen en la obra \u201cLiderando el cambio\u201d de John P. Kotter<\/strong>, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard, que describi\u00f3 el proceso de cambio a lo largo de ocho pasos o etapas:<\/p>\n

PASO 1: Crear sentido de urgencia. <\/strong>Para que el cambio suceda, es importante que toda la empresa lo desee y considere necesario. Al desarrollar un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio se logra despertar la motivaci\u00f3n inicial por impulsar el movimiento, cambiar cosas, etc. Por ello, hay que identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podr\u00eda suceder en el futuro, para as\u00ed impulsar y estimular el debate y la motivaci\u00f3n.<\/p>\n

PASO 2: Formar una poderosa coalici\u00f3n.<\/strong> Los agentes del cambio Gestionar el cambio no es suficiente; tambi\u00e9n hay que liderarlo y convencer a la gente de que es necesario. Para hacerlo hay que reunir una coalici\u00f3n o equipo de personas influyentes cuyo poder (estatus, experiencia e importancia pol\u00edtica) proviene de varias fuentes. Una vez formada, la \u201ccoalici\u00f3n\u201d debe organizarse y trabajar como equipo en la continua construcci\u00f3n de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.<\/p>\n

PASO 3: Crear una visi\u00f3n para el cambio.\u00a0<\/strong>Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habr\u00e1 muchas grandes ideas y soluciones. Hay que vincular esos conceptos con una visi\u00f3n general que la gente pueda entender y recordar f\u00e1cilmente. Cuando las personas ven por s\u00ed mismas lo que est\u00e1n tratando de lograr, las instrucciones que reciben son m\u00e1s f\u00e1cilmente aceptadas. Sin esa visi\u00f3n, los objetivos concretos pierden sentido y dejan de cumplirse. Por ello, hay que determinar los valores que son fundamentales para el cambio, elaborar un breve resumen que capture lo que se visualiza como futuro de la organizaci\u00f3n y crear una estrategia para ejecutar esa visi\u00f3n.<\/p>\n

PASO 4: Comunicar la visi\u00f3n:\u00a0<\/strong>Lo que se haga con la visi\u00f3n despu\u00e9s de crearla determinar\u00e1 su \u00e9xito. El mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarse frecuentemente y con fuerza. En este sentido, hay que responder abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente mientras se predica con el ejemplo.<\/p>\n

PASO 5: Eliminar los obst\u00e1culos.\u00a0<\/strong>\u00bfQu\u00e9 hacer si hay alguien que se resiste al cambio? La eliminaci\u00f3n de los obst\u00e1culos puede potenciar a las personas necesarias para ejecutar la visi\u00f3n y ayudar a avanzar en el cambio. Es importante identificar personas nuevas que sean l\u00edderes del cambio, reconocer y recompensar a la gente que trabaja a su favor e identificar a las personas que se resisten al cambio para ayudarlas a descubrir que \u00e9ste es necesario.<\/p>\n

Paso 6: Asegurarse triunfos a corto plazo.<\/strong> El \u00e9xito es un excelente motivador, y por ello es importante provocar en una fase temprana del proceso de cambio la sensaci\u00f3n de que se han logrado peque\u00f1as victorias. As\u00ed pues, hay que crear metas a corto plazo y no s\u00f3lo objetivos a largo plazo. De este modo se evita, adem\u00e1s, que las personas m\u00e1s cr\u00edticas con el cambio influyan negativamente en el proceso.<\/p>\n

PASO 7: Construir sobre el mismo cambio.\u00a0<\/strong>El cambio real sucede muy profundamente. Muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy temprano. Por ello debe valorarse cada victoria como una oportunidad para construir sobre lo que sali\u00f3 bien y determinar qu\u00e9 se puede mejorar. Fijarse m\u00e1s metas para aprovechar el impulso\u00a0que se ha logrado, promover la mejora continua y renovar las ideas sumando m\u00e1s agentes y l\u00edderes del cambio deben ser las acciones a realizar.<\/p>\n

PASO 8: Institucionalizar el cambio y fijarlo en la cultura de la empresa.\u00a0<\/strong>Por \u00faltimo, para lograr que cualquier cambio promovido se instale en la empresa de manera definitiva, \u00e9ste debe formar parte del n\u00facleo de la organizaci\u00f3n y apreciarse en todos sus aspectos. Y para ello son necesarios esfuerzos continuos y que los l\u00edderes de la empresa sigan apoyando el cambio de manera casi rutinaria. Si se pierde el apoyo de los agentes del cambio, el proceso podr\u00eda terminar donde empez\u00f3.<\/strong><\/p>\n

Desconozco si los directivos de la compa\u00f1\u00eda francesa han cometido errores en algunos de los pasos citados o simplemente ha sido un hecho aislado de un grupo de violentos,\u00a0 pero me temo que algo han hecho mal en la planificaci\u00f3n y estrategia del cambio que quer\u00edan gestionar.<\/p>\n

Volver a la home<\/a><\/div>\n

\"Marta<\/a>Marta Mart\u00ednez <\/a><\/strong>tutora del M\u00e1ster en Direcci\u00f3n de Recursos Humanos de IMF Smart Education<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":2408,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"kt_blocks_editor_width":"","footnotes":""},"categories":[24],"tags":[141,161],"class_list":["post-2388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-del-talento-los-expertos-analizan","tag-direccion-de-gestion-de-recursos-humanos","tag-gestion-de-equipos"],"acf":[],"yoast_head":"\nLa violencia en Air France y la gesti\u00f3n del cambio • Recursos Humanos Hoy<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Poner en marcha con \u00e9xito un plan estrat\u00e9gico de Recursos Humanos para la gesti\u00f3n del cambio requiere una planificaci\u00f3n.\u00a0\" \/>\n<meta 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