{"id":2981,"date":"2015-11-18T09:26:23","date_gmt":"2015-11-18T09:26:23","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=2981"},"modified":"2020-06-22T16:35:27","modified_gmt":"2020-06-22T14:35:27","slug":"subidas-salariales-convenio-no-suponen-siempre-subidas-salariales-reales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/nominas-y-cotizaciones-los-expertos-analizan\/subidas-salariales-convenio-no-suponen-siempre-subidas-salariales-reales\/","title":{"rendered":"Subidas salariales en convenio no suponen siempre subidas"},"content":{"rendered":"
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\"Subidas-salariales\"<\/a>En muchas ocasiones los trabajadores no entienden porque el  incremento salarial establecido en el convenio colectivo no repercute en la subida de sus salarios, la respuesta se encuentra en entender tres conceptos: Condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa, compensaci\u00f3n y absorci\u00f3n de salarios.<\/strong><\/p>\n

Es habitual, que en las empresas,  los trabajadores ya sea por pactos individuales o colectivos, tengan condiciones laborales y salariales mejores que las establecidas por la legislaci\u00f3n o por el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n, esto es lo que se denomina condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa<\/strong>.<\/p>\n

Condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa<\/h2>\n

Para que exista una condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa tiene que existir un acto de voluntariedad empresarial, no tendr\u00edan esta condici\u00f3n los meros hechos de conformidad  por parte del empresario. Por lo tanto,  tiene su origen en una concesi\u00f3n unilateral y voluntaria del empleador y  se incorporan al contrato y no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.<\/p>\n

Pero sucede, sobre todo en \u00e9poca de crisis, que el mantenimiento de estas condiciones m\u00e1s beneficiosas resulta muy costoso para las empresas. De forma que las empresas ponen en marcha el principio de compensaci\u00f3n y absorci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

Compensaci\u00f3n y absorci\u00f3n<\/h2>\n

As\u00ed lo regula el Estatuto de los Trabajadores en el art\u00edculo 26.5<\/strong> al establecer que: \u201c  operar\u00e1 la compensaci\u00f3n y absorci\u00f3n cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c\u00f3mputo anual, sean m\u00e1s favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia\u00bb. Este mecanismo nos permite dejar sin efecto los incrementos salariales, neutralizar las subidas que marquen los convenios, al ser absorbidas por el salario superior que el trabajador estuviera percibiendo.<\/p>\n

Esto se podr\u00e1 realizar, siempre y cuando, el convenio aplicable no  lo proh\u00edba, como por ejemplo el Convenio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid, que establece claramente: \u201cEn las empresas en que existieran trabajadores o trabajadoras cuyo salario convenio fuese superior a las tablas de este convenio, se respetar\u00e1 como condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa\u201c.Otro ejemplo es el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid donde en su art\u00edculo 10 determina<\/strong>: \u201cEl incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.\u201d<\/p>\n

A parte de estas limitaciones establecidas en los convenios de aplicaci\u00f3n, hay que tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo<\/strong> que ha ido definiendo que conceptos salariales son compensables y absorbibles<\/strong>, a saber:<\/p>\n