{"id":4683,"date":"2016-05-05T08:38:25","date_gmt":"2016-05-05T08:38:25","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=4683"},"modified":"2020-06-22T16:31:06","modified_gmt":"2020-06-22T14:31:06","slug":"peligro-efecto-halo-reclutamiento-2-0","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/sin-categoria\/peligro-efecto-halo-reclutamiento-2-0\/","title":{"rendered":"El peligro del efecto halo en el reclutamiento 2.0"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>
\"efecto-halo\"Los departamentos de RRHH hoy en d\u00eda se encuentran en una dif\u00edcil situaci\u00f3n; se les va a exigir m\u00e1s que nunca que sean eficaces y eficientes en una de las tareas m\u00e1s importante de este departamento, que no es otra que la selecci\u00f3n de personal.<\/div>\n

 <\/p>\n

<\/div>\n
Hoy m\u00e1s que nunca las empresas est\u00e1n interesadas en reducir los costes de todos los procesos y dentro de ellos est\u00e1 incluido la selecci\u00f3n de las personas adecuadas para cubrir los puestos vacantes. La reducci\u00f3n de costes implica fallar lo menos posible en los procesos de selecci\u00f3n y acertar con los candidatos adecuados para los puestos de trabajo, ahorr\u00e1ndonos de esta forna los costes econ\u00f3micos que supone echar al poco tiempo a una persona que no era la adecuada o tener que formarla porque no hemos sido capaces de hacer una buena selecci\u00f3n por competencias.<\/div>\n

 <\/p>\n

<\/a>El reclutamiento 2.0 consiste en la utilizaci\u00f3n de las redes sociales como un elemento m\u00e1s de juicio para la elecci\u00f3n de los candidatos m\u00e1s adecuados a un puesto de trabajo; y digo que es un elemento m\u00e1s, porque ni puede ni debe ser el \u00fanico elemento en el que nos basemos ni para la recepci\u00f3n de CV, ni para crear los filtros de los mismos ni para centrar en las Redes todo el proceso de la selecci\u00f3n de personal.<\/div>\n

 <\/p>\n

Seg\u00fan algunos datos recogidos, el 64% de las empresas utiliza al menos dos redes sociales para conocer a sus candidatos y un 40% utiliza tres o m\u00e1s. LinkedIn es la red m\u00e1s utilizada (un 87% de las empresas la emplea), pero tambi\u00e9n se utiliza Facebook como herramienta de contraste por un 55% de las empresas, y un 46% utiliza Twitter, por ser una buena herramienta para la b\u00fasqueda de perfiles espec\u00edficos.<\/div>\n

 <\/p>\n

Siendo cierto que la utilizaci\u00f3n de estas nuevas herramientas que nos proporciona el mundo 2.0 son a mi juicio necesarias y facilitadoras de la funci\u00f3n de los departamentos de RRHH; no es menos cierto, que si no utilizamos otros elementos de juicio se corre el peligro de caer en algo que siempre ha existido en los procesos de selecci\u00f3n de personal, y que podr\u00eda incrementarse si usamos de manera exclusiva las redes sociales, que es el conocido como efecto halo.<\/b><\/div>\n

 <\/p>\n

El efecto halo es un hallazgo importante de la <\/strong>Psicolog\u00eda Social<\/strong>. <\/strong>Hace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo  positivo  o negativo de una persona y bas\u00e1ndonos en ese rasgo crear una opini\u00f3n sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. De esta forma cuando no tenemos suficientes datos para generar un juicio profundo sobre aspectos o personas tendemos a usar el efecto halo<\/strong>.<\/div>\n

 <\/p>\n

Edward Throndike<\/strong> desarroll\u00f3 este t\u00e9rmino a principio de los a\u00f1os 20 cuando, en uno de sus estudios para el ej\u00e9rcito se dio cuenta que en las evaluaciones de los oficiales hacia los soldados se daba una alta correlaci\u00f3n en los rasgos positivos y negativos.<\/div>\n

 <\/p>\n

Soy partidario de la integraci\u00f3n de las Redes Sociales en los departamentos de RRHH, y por lo tanto creo que es imprescindible que las personas encargadas de hacer la selecci\u00f3n de personal tengan un conocimiento si no exhaustivo, al menos bastante importante de aquellas. Si hemos decidido implementar las redes sociales dentro de los departamentos de Recursos Humanos hag\u00e1moslo, pero con cabeza y con rigor.<\/div>\n

 <\/p>\n

De no hacerlo de esta manera es muy probable que de una forma no ya digo consciente, sino incluso inconsciente, tomemos cualquier rasgo del perfil de un candidato en alguna de las redes sociales y creamos que eso es suficiente para descartarlo definitivamente del proceso de selecci\u00f3n o al rev\u00e9s, que alg\u00fan rasgo simp\u00e1tico o alg\u00fan comentario acorde con nuestra forma de pensar nos sirva de forma exclusiva para darle el visto bueno. Es decir, que estemos dando rango de todo a una parte y estemos cayendo por lo tanto en el efecto halo.<\/div>\n

 <\/p>\n

Una foto desafortunada en Facebook, un etiquetado de alg\u00fan amigo, un \u00abtuit\u00bb que exprese libremente una idea, o un grupo al que queramos pertenecer en Linkedin, no suponen una definici\u00f3n exacta de nuestra personalidad; ni tampoco son una referencia definitiva de nuestras competencias. Es cierto que los perfiles en las redes nos dan una idea de como es ese candidato, nos pueden mostrar sus preferencias, sus inquietudes, su actividad, nos permiten algo tan importante como poder interactuar con ellos, pero no son datos suficientes para hacer un juicio definitivo.<\/div>\n

 <\/p>\n

Usemos las Redes Sociales en los departamentos de RRHH, pero con una preparaci\u00f3n previa de nuestro personal en el conocimiento y manejo de las redes, e introduciendo medidas correctoras para evitar el efecto halo. Esas medidas correctoras deben ser la utilizaci\u00f3n de m\u00e1s herramientas en los procesos de selecci\u00f3n, la supervisi\u00f3n de varias personas en esos procesos para evitar los prejuicios, no renunciando nunca a las entrevistas personales con los candidatos y elaborando perfiles por competencias.<\/div>\n

 <\/p>\n

<\/div>\n
En IMF Smart Education<\/a><\/span><\/strong> queremos ayudarte en tu formaci\u00f3n como profesional de los Recursos Humanos y para ello te ofrecemos nuestros Masteres del \u00c1rea de Recursos Humanos<\/a>; <\/span><\/strong>nuestra formaci\u00f3n te ayudar\u00e1 <\/span><\/span>tanto si quieres formarte en este sector profesional, como si ya trabajas en el. <\/span><\/span><\/div>\n

 <\/p>\n

\"JuanJuan Carlos Barcel\u00f3<\/strong> Profesor de los M\u00e1ster en Direcci\u00f3n de Recursos Humanos <\/a>y MBA<\/a> de IMF Smart Education.<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

Lee m\u00e1s art\u00edculos de Juan Carlos <\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Volver a la home<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":6,"featured_media":4701,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"kt_blocks_editor_width":"","footnotes":""},"categories":[255,1],"tags":[136,73],"class_list":["post-4683","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-reclutamiento","category-sin-categoria","tag-proceso-de-seleccion","tag-seleccion-de-personal-2"],"acf":[],"yoast_head":"\nEl peligro del efecto halo en el reclutamiento 2.0 • Recursos Humanos Hoy<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"El efecto halo hace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo de una persona y bas\u00e1ndonos en ese rasgo crear una opini\u00f3n sobre ella.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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