{"id":5393,"date":"2016-08-10T11:05:29","date_gmt":"2016-08-10T09:05:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=5393"},"modified":"2020-06-22T16:28:37","modified_gmt":"2020-06-22T14:28:37","slug":"las-5-claves-de-la-politica-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/normativa-3\/las-5-claves-de-la-politica-salarial\/","title":{"rendered":"Las 5 claves de la pol\u00edtica salarial"},"content":{"rendered":"
\r\n\t\r\n<\/a><\/div>

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulaci\u00f3n o revisi\u00f3n de la pol\u00edtica salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios m\u00e1s conveniente para la empresa.<\/p>\n

5 claves de la pol\u00edtica salarial<\/h2>\n

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:<\/p>\n

1. El mercado de trabajo<\/strong>: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relaci\u00f3n al capital, la tierra y los dem\u00e1s factores de producci\u00f3n, los empresarios compiten entre s\u00ed para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender\u00e1 a reducir el salario medio.<\/p>\n

2. El coste de la vida<\/strong>: La pol\u00edtica salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho \u00edndice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideraci\u00f3n es una pr\u00e1ctica habitual en todos los convenios colectivos.<\/p>\n

3. Las restricciones legales<\/strong>: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el n\u00famero de pagas extraordinarias etc., dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacci\u00f3n del personal.<\/p>\n

4. La productividad<\/strong>: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. \u00c9sta depende en gran medida de la energ\u00eda y de la calificaci\u00f3n de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnolog\u00eda disponible. Los niveles sal\u00e1riales de los pa\u00edses desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparaci\u00f3n que les permite utilizar los \u00faltimos adelantos tecnol\u00f3gicos.<\/p>\n

5. La capacidad de pago de la empresa<\/strong>: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio m\u00e1s importante para fijar los salarios es su capacidad econ\u00f3mica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el cr\u00e9dito es dif\u00edcil aplicarlo.<\/p>\n

Por \u00faltimo hay que tener en cuenta la estrecha relaci\u00f3n que existe entre la retribuci\u00f3n y la motivaci\u00f3n, por ello, un plan de retribuci\u00f3n flexible puede servir para que los trabajadores se sientan m\u00e1s vinculados a los objetivos de la empresa.<\/p>\n

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Marta Mart\u00ednez <\/a>\"Marta<\/a><\/strong><\/span>tutora del M\u00e1ster en Direcci\u00f3n de Recursos Humanos <\/a>de <\/a><\/span>IMF<\/span> Business School<\/span><\/a><\/strong><\/span><\/p>\n

Lee m\u00e1s art\u00edculos de Marta<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n

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