{"id":7931,"date":"2017-05-11T00:33:12","date_gmt":"2017-05-10T22:33:12","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=7931"},"modified":"2022-06-20T10:09:33","modified_gmt":"2022-06-20T08:09:33","slug":"la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral y la gesti\u00f3n de RRHH"},"content":{"rendered":"<div class=\"blogs-antes-del-contenido\" id=\"blogs-1715975773\"><a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/comunicacion\/descargar-gratis-guia-mejor-perfil-linkedin-perfecto\/\" target=\"_blank\">\r\n\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/d2xtbylwu97mzb.cloudfront.net\/\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/730x67-Guia-Linkedin.gif\";>\r\n<\/a><\/div><input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/\" data-essbisPostTitle=\"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral y la gesti\u00f3n de RRHH\" data-essbisHoverContainer=\"\"><p>Dentro de la gesti\u00f3n del <strong>departamento de <a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-profesionales\/master-recursos-humanos\">Recursos Humanos<\/a><\/strong>, es muy importante la tarea de <em>evaluar el desempe\u00f1o<\/em>. La<strong> evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral<\/strong> constituye una funci\u00f3n esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizaci\u00f3n moderna. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.<\/p>\n<p>Al <strong><a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-oficiales\/master-universitario-oficial-recursos-humanos\">evaluar el desempe\u00f1o<\/a><\/strong> la organizaci\u00f3n obtiene informaci\u00f3n para la toma de decisiones: Si el desempe\u00f1o es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempe\u00f1o es satisfactorio, debe ser alentado.<\/p>\n<p>Una buena referencia bibliogr\u00e1fica para entender la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en las organizaciones es el libro de <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"http:\/\/www.marthaalles.com\/\">Martha Alles<\/a> <\/span>\u00abDesempe\u00f1o por competencias: evaluaci\u00f3n de 360\u00ba\u00bb.\u00a0<\/strong><br \/><a class=\"boton-rojo2\" href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-profesionales\/master-recursos-humanos-madrid\">Pide tu beca<\/a><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Principios_de_la_evaluacion_del_desempeno_laboral\"><\/span>Principios de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_76 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">\u00cdndice de Contenidos<\/p>\n<label for=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ab50b83e800f\" class=\"ez-toc-cssicon-toggle-label\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/label><input type=\"checkbox\"  id=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ab50b83e800f\"  aria-label=\"Alternar\" \/><nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Principios_de_la_evaluacion_del_desempeno_laboral\" >Principios de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Indicadores_estrategicos_e_indicadores_de_gestion\" >Indicadores estrat\u00e9gicos e indicadores de gesti\u00f3n<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Indicadores_estrategicos\" >Indicadores estrat\u00e9gicos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Indicadores_de_gestion\" >Indicadores de gesti\u00f3n\u00a0<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Ventajas_de_la_Evaluacion_del_Desempeno\" >Ventajas de la Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Elementos_comunes_a_todos_los_enfoques_sobre_evaluacion_del_desempeno\" >Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Metodo_de_Evaluacion_Basados_en_el_Desempeno_Durante_El_Pasado\" >M\u00e9todo de Evaluaci\u00f3n Basados en el Desempe\u00f1o Durante El Pasado<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Metodos_de_Evaluacion_Basados_en_el_Desempeno_a_Futuro\" >M\u00e9todos de Evaluaci\u00f3n Basados en el Desempe\u00f1o a Futuro<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Metodos_de_los_centros_de_evaluacion\" >M\u00e9todos de los centros de evaluaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Errores_en_las_entrevistas\" >Errores en las entrevistas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Recomendaciones_para_hacer_la_entrevista_de_la_evaluacion_del_desempeno\" >Recomendaciones para hacer la entrevista de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#La_tecnica_del_sandwich\" >La t\u00e9cnica del s\u00e1ndwich<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Nuevas_tendencias_en_evaluacion_del_desempeno\" >Nuevas tendencias en evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-del-desempeno\/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh\/#Caracteristicas_de_las_nuevas_tendencias\" >Caracter\u00edsticas de las nuevas tendencias<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>La <strong>evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong> debe estar fundamentada en una serie de principios b\u00e1sicos que orienten su desarrollo.\u00a0Entre estos principios podr\u00edamos destacar las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o debe estar unida al <strong>desarrollo de las personas<\/strong> en la empresa.<\/li>\n<li>Los est\u00e1ndares de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o deben estar fundamentados en <strong>informaci\u00f3n relevante<\/strong> del puesto de trabajo.<\/li>\n<li>Deben <strong>definirse claramente los objetivos<\/strong> del sistema de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/li>\n<li>Requiere el <strong>compromiso y participaci\u00f3n activa<\/strong> de todos los trabajadores.<\/li>\n<li>El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para<strong> aconsejar mejoras<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Indicadores_estrategicos_e_indicadores_de_gestion\"><\/span>Indicadores estrat\u00e9gicos e indicadores de gesti\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Para evaluar el desempe\u00f1o debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que definamos como importante en nuestra organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los indicadores <strong>pueden ser de dos tipos<\/strong>:<\/p>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Indicadores_estrategicos\"><\/span>Indicadores estrat\u00e9gicos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p>Las <strong>principales caracter\u00edsticas<\/strong> de un indicador estrat\u00e9gico son:<\/p>\n<ul>\n<li>Miden el <strong>grado de cumplimiento de los objetivos<\/strong> de las pol\u00edticas de las empresas.<\/li>\n<li>Contribuye a<strong> corregir o fortalecer las estrategias y la orientaci\u00f3n de los recursos<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Impactan de manera directa<\/strong> en las estrategias y \u00e1reas de enfoque de las organizaciones.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Indicadores_de_gestion\"><\/span>Indicadores de gesti\u00f3n<strong>\u00a0<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p>Se considera que un <strong>indicador es de gesti\u00f3n<\/strong> cuando:<\/p>\n<ul>\n<li>Mide el <strong>logro de los procesos y actividades<\/strong> y los avances conseguidos.<\/li>\n<li>Incluye <strong>datos sobre actividades y componentes<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ventajas_de_la_Evaluacion_del_Desempeno\"><\/span>Ventajas de la Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Son muchas las ventajas de una correcta evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, teniendo como base variables y factores de evaluaci\u00f3n y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-16175\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/La-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-RRHH.jpg\" alt=\"Ventajas de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en RRHH\" width=\"1200\" height=\"1200\" srcset=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/La-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-RRHH.jpg 1200w, https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/La-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-RRHH-300x300.jpg 300w, https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/wp-content\/uploads\/2017\/05\/La-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-RRHH-1024x1024.jpg 1024w, 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Muchas compa\u00f1\u00edas conceden parte de sus incrementos bas\u00e1ndose en el m\u00e9rito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempe\u00f1o.<\/li>\n<li><b>Profesional<\/b><b>:\u00a0<\/b>la retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o gu\u00eda las decisiones sobre posibilidades profesionales espec\u00edficas.<\/li>\n<li><b>Imprecisi\u00f3n de la Informaci\u00f3n:\u00a0<\/b>el desempe\u00f1o insuficiente puede indicar errores en la informaci\u00f3n sobre an\u00e1lisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informaci\u00f3n del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informaci\u00f3n que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contrataci\u00f3n, capacitaci\u00f3n o asesor\u00eda.<\/li>\n<li><b>Errores en el Dise\u00f1o de Puesto:\u00a0<\/b>el desempe\u00f1o insuficiente puede indicar errores en la concepci\u00f3n del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.<\/li>\n<li><b>Desaf\u00edos <\/b><b>Externos:\u00a0<\/b>en ocasiones, el desempe\u00f1o se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.<\/li>\n<\/ul>\n<p><div class=\"entry-content-asset videofit\"><iframe loading=\"lazy\" title=\"NP \u00bfPor qu\u00e9 estudiar un M\u00e1ster en Recursos Humanos?\" width=\"1140\" height=\"641\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/JVMklvsooQ4?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture\" allowfullscreen><\/iframe><\/div><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Elementos_comunes_a_todos_los_enfoques_sobre_evaluacion_del_desempeno\"><\/span>Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Todas las evaluaciones del desempe\u00f1o deben tener unos elementos comunes:<\/p>\n<p><b>Est\u00e1ndares de desempe\u00f1o:<\/b>\u00a0la evaluaci\u00f3n requiere de est\u00e1ndares del desempe\u00f1o, que constituyen los par\u00e1metros que permiten mediciones mas objetivas.<\/p>\n<p><b>Mediciones del desempe\u00f1o:\u00a0<\/b>son los sistemas de calificaci\u00f3n de cada labor. Deben ser de uso f\u00e1cil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>Las mediciones subjetivas del desempe\u00f1o pueden conducir a distorsiones de la calificaci\u00f3n. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:<\/p>\n<ul>\n<li>Los prejuicios personales.<\/li>\n<li>Efecto de acontecimientos recientes.<\/li>\n<li>Tendencia a la medici\u00f3n central.<\/li>\n<li>Efecto de halo o aureola.<\/li>\n<li>Interferencia de razones subconscientes.<\/li>\n<li>M\u00e9todos para reducir las distorsiones.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Metodo_de_Evaluacion_Basados_en_el_Desempeno_Durante_El_Pasado\"><\/span>M\u00e9todo de Evaluaci\u00f3n Basados en el Desempe\u00f1o Durante El Pasado<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri\u00f3 y que puede, hasta cierto punto, ser medido.<\/p>\n<p>Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.<\/p>\n<p>Estos M\u00e9todos son:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Escalas de puntuaci\u00f3n<\/strong>: el evaluador debe conceder una evaluaci\u00f3n subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.<\/li>\n<li><strong>Lista de verificaci\u00f3n<\/strong>: requiere que la persona que otorga la calificaci\u00f3n seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caracter\u00edsticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de selecci\u00f3n forzada<\/strong>: obliga al evaluador a seleccionar la frase m\u00e1s descriptiva del desempe\u00f1o del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de registro de acontecimientos cr\u00edticos<\/strong>: requiere que el evaluador lleve una bit\u00e1cora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.<\/li>\n<li><strong>Escalas de calificaci\u00f3n conductual<\/strong>: utilizan el sistema de comparaci\u00f3n del desempe\u00f1o del empleado con determinados par\u00e1metros conductuales espec\u00edficos.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de verificaci\u00f3n de campo<\/strong>: un representante cualificado del personal participa en la puntuaci\u00f3n que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de RRHH solicita informaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o del empleado al supervisor inmediato.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todos de evaluaci\u00f3n en grupos<\/strong>: los enfoques de evaluaci\u00f3n en grupos pueden dividirse en varios m\u00e9todos que tienen en com\u00fan la caracter\u00edstica de que se basan en la comparaci\u00f3n entre el desempe\u00f1o del empleado y el de sus compa\u00f1eros de trabajo.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de categorizaci\u00f3n<\/strong>: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de distribuci\u00f3n forzada<\/strong>: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.<\/li>\n<li><strong>M\u00e9todo de comparaci\u00f3n por parejas<\/strong>: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que est\u00e1n evaluados en el mismo grupo.<\/li>\n<\/ol>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Metodos_de_Evaluacion_Basados_en_el_Desempeno_a_Futuro\"><\/span>M\u00e9todos de Evaluaci\u00f3n Basados en el Desempe\u00f1o a Futuro<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Se centran en el desempe\u00f1o venidero mediante la evaluaci\u00f3n del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>Estos M\u00e9todos son:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Autoevaluaciones<\/strong>: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluaci\u00f3n puede constituir una t\u00e9cnica muy \u00fatil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.<\/li>\n<li><strong>Administraci\u00f3n por objetivos<\/strong>: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempe\u00f1o deseables.<\/li>\n<li><strong>Evaluaciones psicol\u00f3gicas<\/strong>: cuando se emplean psic\u00f3logos para las evaluaciones, su funci\u00f3n esencial es la evaluaci\u00f3n del potencial del individuo y no su desempe\u00f1o anterior.<\/li>\n<\/ol>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Metodos_de_los_centros_de_evaluacion\"><\/span>M\u00e9todos de los centros de evaluaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Son una forma estandarizada para la evaluaci\u00f3n de los empleados que se basa en tipos m\u00faltiples de evaluaci\u00f3n y m\u00faltiples evaluadores.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n por parte de los superiores<\/strong>: es la evaluaci\u00f3n realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as\u00ed como su rendimiento.<\/li>\n<li><strong>Autoevaluaci\u00f3n<\/strong>: es la evaluaci\u00f3n en la que empleado hace un estudio de su desempe\u00f1o en la organizaci\u00f3n. Los<br \/>empleados que participan en \u00e9ste proceso de evaluaci\u00f3n, puede que tengan una mayor dedicaci\u00f3n y se comprometan<br \/>m\u00e1s con los objetivos.<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n por parte de los iguales<\/strong>: Este tipo de evaluaci\u00f3n, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor \u00fatil del rendimiento.<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n por parte de los subordinados<\/strong>: Es la que realizan los empleados a sus jefes, \u00e9sta puede hacer que los superiores sean m\u00e1s conscientes de su efecto sobre los subordinados.<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n por parte de los clientes<\/strong>: es la evaluaci\u00f3n que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n360\u00ba<\/strong>: \u00e9ste m\u00e9todo compendia todos los anteriores y si bien su administraci\u00f3n es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexi\u00f3n con la filosof\u00eda de la gesti\u00f3n de la calidad total y el mayor nivel de satisfacci\u00f3n de los evaluados.<\/li>\n<li><strong>Seguimiento inform\u00e1tico<\/strong>: \u00e9ste m\u00e9todo puede resultar r\u00e1pido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gesti\u00f3n y utilizaci\u00f3n de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasi\u00f3n del derecho a la intimidad del empleado.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Errores_en_las_entrevistas\"><\/span>Errores en las entrevistas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Una vez que se ha realizado la evaluaci\u00f3n formal a trav\u00e9s del m\u00e9todo seleccionado por la\u00a0empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluaci\u00f3n y la\u00a0retroalimentaci\u00f3n con el trabajador evaluado, comunic\u00e1ndole los resultados obtenidos.<\/p>\n<p>Como ya habl\u00e1bamos en una entrada anterior : <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/evaluacion-del-desempeno-los-expertos-analizan\/la-entrevista-de-evaluacion-del-desempeno\/\">\u00abLa entrevista de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\u00bb<\/a><\/span><\/strong>, \u00a0muchas de las entrevistas de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que se realizan no son\u00a0operativas y no cumplen los objetivos m\u00ednimos, esto <strong>se puede producir fundamentalmente\u00a0por los siguientes motivos:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>No haber definido los objetivos previamente.<\/li>\n<li>No existir una relaci\u00f3n de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe ni\u00a0empat\u00eda ni la <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/busqueda-de-empleo\/asertividad-que-es-y-por-que-es-tan-importante-en-una-entrevista\/\">asertividad<\/a> <\/strong>necesaria para que se produzca una verdadera comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>El <strong>entrevistador no se ha preparado la entrevista<\/strong> o no se realiza en el momento y sitio\u00a0adecuado o se realizado con prisas para cumplir el tr\u00e1mite.<\/li>\n<li><strong>No plantear soluciones.<\/strong> El objetivo \u00faltimo de una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es\u00a0mejorar el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluaci\u00f3n no se dan\u00a0propuestas o alternativas para mejora, la evaluaci\u00f3n habr\u00e1 ca\u00eddo en saco roto.<\/li>\n<li><strong>Basarnos en lo negativo.<\/strong> La entrevista de evaluaci\u00f3n se debe hablar de los fallos del evaluado del porqu\u00e9 de su bajo rendimiento en su caso, pero tambi\u00e9n de las fortalezas y puntos fuertes del empleado.<\/li>\n<\/ul>\n<p><blockquote class=\"wp-embedded-content\" data-secret=\"DNVJHmypRE\"><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/evaluacion-del-desempeno-los-expertos-analizan\/la-entrevista-de-evaluacion-del-desempeno\/\">La entrevista de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a><\/blockquote><iframe loading=\"lazy\" class=\"wp-embedded-content\" sandbox=\"allow-scripts\" security=\"restricted\" style=\"position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);\" title=\"\u00abLa entrevista de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\u00bb \u2014 Recursos Humanos Hoy\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/los-expertos-analizan\/evaluacion-del-desempeno-los-expertos-analizan\/la-entrevista-de-evaluacion-del-desempeno\/embed\/#?secret=DNVJHmypRE\" data-secret=\"DNVJHmypRE\" width=\"600\" height=\"338\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\"><\/iframe><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Recomendaciones_para_hacer_la_entrevista_de_la_evaluacion_del_desempeno\"><\/span>Recomendaciones para hacer la entrevista de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Para evitar estos errores, <strong>es recomendable seguir las siguientes pautas:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Preparaci\u00f3n de la entrevista:<\/strong> Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y\u00a0el subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas\u00a0teniendo en cuenta los resultados de la evaluaci\u00f3n. El lugar de la realizaci\u00f3n no es\u00a0aconsejable que se realice en el despacho del jefe es recomendable un espacio neutro\u00a0o en el espacio del entrevistado porque as\u00ed se aten\u00faa la sensaci\u00f3n fiscalizadora o\u00a0evaluadora y favorece a la comunicaci\u00f3n. Claro, y sobra decir, que la entrevista deber\u00eda\u00a0desarrollarse sin distracciones o interrupciones.<\/li>\n<li><strong>Introducci\u00f3n de la entrevista:<\/strong> El entrevistador durante un espacio corto de tiempo\u00a0intentar\u00e1 romper el hielo con una conversaci\u00f3n cordial y establecer\u00e1 los objetivos de la\u00a0entrevista y los temas a tratar; tambi\u00e9n es aconsejable informarle del tiempo de\u00a0desarrollo de la entrevista.<\/li>\n<li><strong>Desarrollo:<\/strong> Evaluaci\u00f3n del candidato en el que se dialogar\u00e1 sobre c\u00f3mo se desarrolla el\u00a0trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en\u00a0el m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n; factores tales como calidad y cantidad de trabajo,\u00a0conocimiento del puesto, iniciativa, planificaci\u00f3n, relaciones con compa\u00f1eros, p\u00fablico,\u00a0supervisores etc.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_tecnica_del_sandwich\"><\/span>La t\u00e9cnica del s\u00e1ndwich<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p><strong>Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la\u00a0negatividad, siendo muy recomendable la t\u00e9cnica del s\u00e1ndwich<\/strong>. La manera de usar el s\u00e1ndwich seria la siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li>1. Empezamos mencionando aspectos positivos, dici\u00e9ndole a nuestro interlocutor lo que nos gust\u00f3 de lo que hizo.<\/li>\n<li>2. Habla sobre las \u00e1reas\u00a0que crees que podr\u00eda mejorar.<\/li>\n<li>3. Finalmente, terminamos dici\u00e9ndole algo positivo sobre su desempe\u00f1o.<\/li>\n<li><strong>Plan de acci\u00f3n:<\/strong> Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado y\u00a0despu\u00e9s de haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes de\u00a0futuro para el pr\u00f3ximo per\u00edodo, el trabajador se debe sentir parte integrante y\u00a0comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son necesarios. S\u00f3lo\u00a0estableciendo metas comunes y concretas de las dos partes se podr\u00e1 mejorar en el\u00a0desempe\u00f1o.<\/li>\n<li><strong>Cierre de la entrevista:<\/strong> Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de\u00a0lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisi\u00f3n.\u00a0interlocutor lo que nos gust\u00f3 de lo que hizo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En los \u00faltimos a\u00f1os, las tendencias sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o han evolucionado desde un sistema que se basaba en la medici\u00f3n de los resultados de los empleados, hacia nuevos sistemas cuyo fin es la b\u00fasqueda de la mejora continua de los empleados.<br \/><a class=\"boton-rojo2\" href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-profesionales\/master-recursos-humanos-madrid\">Pide tu beca<\/a><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Nuevas_tendencias_en_evaluacion_del_desempeno\"><\/span>Nuevas tendencias en evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Estas <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/evaluacion-desempeno\/nuevas-tendencias-en-evaluacion-del-desempeno\/\">nuevas tendencias<\/a><\/span><\/strong> se basan en el an\u00e1lisis de datos y la evaluaci\u00f3n continua\u00a0con lo que se reduce el uso de complicados m\u00e9todos y prevalece una calificaci\u00f3n cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de car\u00e1cter m\u00e1s informal, han de ser como una especie de conversaci\u00f3n entre los jefes y los empleados.<\/p>\n<p>El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam:\u00a0\u201cAnteriormente nos focaliz\u00e1bamos en medir cumplimiento de objetivos, dedic\u00e1bamos muchas horas en procesos de comparaci\u00f3n de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-talento\/5-claves-para-dar-buen-feedback\/\">feedback<\/a><\/strong> a lo largo de todo el a\u00f1o, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de s\u00ed mismo.\u201d<\/p>\n<p>En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluaci\u00f3n permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua.<\/p>\n<p>Se trata de estimular una cultura basada en el m\u00e9rito y el alto desempe\u00f1o y abrir espacios de feedback, as\u00ed como alentarlos a la reflexi\u00f3n de sus prop\u00f3sitos de plan de carrera profesional.<\/p>\n<p>La empresa Adobe aboli\u00f3 en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplaz\u00e1ndolas por reuniones de feedback informales llamadas<em> \u201cCheck ins\u201d.<\/em><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Caracteristicas_de_las_nuevas_tendencias\"><\/span>Caracter\u00edsticas de las nuevas tendencias<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<ul>\n<li>El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluaci\u00f3n por un di\u00e1logo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, bas\u00e1ndose en las <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/busqueda-de-empleo\/6-ejemplos-de-fortalezas-para-decir-en-una-entrevista-de-trabajo\/\">fortalezas<\/a><\/strong>, m\u00e1s que corrigiendo las <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/busqueda-de-empleo\/debilidades-en-una-entrevista-de-trabajo-como-hablar-sobre-ellas\/\">debilidades<\/a><\/strong>.<\/li>\n<li>Prevalecen como elementos m\u00e1s importantes el trabajo en equipo y la colaboraci\u00f3n, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineaci\u00f3n a los valores y <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/recursos-humanos\/el-proposito-punto-de-partida-de-la-cultura-de-la-organizacion\/\">cultura de la organizaci\u00f3n<\/a><\/strong>.<\/li>\n<li>Desaparecen las calificaciones permitiendo a los l\u00edderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluaci\u00f3n adquiere un peso importante, validado por pares o comit\u00e9s.<\/li>\n<li>Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineaci\u00f3n con las <strong><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-del-talento\/perfil-habilidades-ideales-tecnico-seleccion\/\">habilidades<\/a><\/strong> de cada empleado y el rol hacia las metas.<\/li>\n<li>La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensaci\u00f3n y recompensas, apoyado en herramientas digitales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para terminar esta entrada sobre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, quiero compartir con vosotros este v\u00eddeo:<\/p>\n<p><strong>Enrique Rodr\u00edguez Balsa, <\/strong>experto en Recursos Humanos y Talento para la Transformaci\u00f3n,Innovaci\u00f3n y \u00c9xito de las Organizaciones, y que \u00a0ha sido director de RRHH en Laboratorios Servier y H.R. Development Manager en Sanitas, habla sobre la Evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><blockquote class=\"wp-embedded-content\" data-secret=\"PmTOTr4beS\"><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/corporativo\/at\/10-razones-para-estudiar-recursos-humanos\/\">10 razones para estudiar Recursos Humanos<\/a><\/blockquote><iframe loading=\"lazy\" class=\"wp-embedded-content\" sandbox=\"allow-scripts\" security=\"restricted\" style=\"position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);\" title=\"\u00ab10 razones para estudiar Recursos Humanos\u00bb \u2014 El blog de IMF\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/corporativo\/at\/10-razones-para-estudiar-recursos-humanos\/embed\/#?secret=PmTOTr4beS\" data-secret=\"PmTOTr4beS\" width=\"600\" height=\"338\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\"><\/iframe><\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed-wordpress wp-block-embed is-type-wp-embed is-provider-recursos-humanos-hoy\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<blockquote class=\"wp-embedded-content\" data-secret=\"6E3ru2arjG\"><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/capital-humano\/salidas-profesionales-recursos-humanos\/\">Salidas profesionales en Recursos Humanos<\/a><\/blockquote><iframe loading=\"lazy\" class=\"wp-embedded-content\" sandbox=\"allow-scripts\" security=\"restricted\" style=\"position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);\" title=\"\u00abSalidas profesionales en Recursos Humanos\u00bb \u2014 Recursos Humanos Hoy\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/capital-humano\/salidas-profesionales-recursos-humanos\/embed\/#?secret=6E3ru2arjG\" data-secret=\"6E3ru2arjG\" width=\"600\" height=\"338\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\"><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed-wordpress wp-block-embed is-type-wp-embed is-provider-recursos-humanos-hoy\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<blockquote class=\"wp-embedded-content\" data-secret=\"EPQ2phEgUR\"><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/capital-humano\/perfiles-profesionales-mas-demandados-area-recursos-humanos\/\">Perfiles profesionales m\u00e1s demandados en el \u00e1rea Recursos Humanos<\/a><\/blockquote><iframe loading=\"lazy\" class=\"wp-embedded-content\" sandbox=\"allow-scripts\" security=\"restricted\" style=\"position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);\" title=\"\u00abPerfiles profesionales m\u00e1s demandados en el \u00e1rea Recursos Humanos\u00bb \u2014 Recursos Humanos Hoy\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/capital-humano\/perfiles-profesionales-mas-demandados-area-recursos-humanos\/embed\/#?secret=EPQ2phEgUR\" data-secret=\"EPQ2phEgUR\" width=\"600\" height=\"338\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\"><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed-wordpress wp-block-embed is-type-wp-embed is-provider-recursos-humanos-hoy\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<blockquote class=\"wp-embedded-content\" data-secret=\"wOI3LgE0Nh\"><a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/antes-despues-estudiar-master-recursos-humanos\/\">Antes y despu\u00e9s de estudiar un M\u00e1ster en Recursos Humanos<\/a><\/blockquote><iframe loading=\"lazy\" class=\"wp-embedded-content\" sandbox=\"allow-scripts\" security=\"restricted\" style=\"position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);\" title=\"\u00abAntes y despu\u00e9s de estudiar un M\u00e1ster en Recursos Humanos\u00bb \u2014 Recursos Humanos Hoy\" src=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/antes-despues-estudiar-master-recursos-humanos\/embed\/#?secret=wOI3LgE0Nh\" data-secret=\"wOI3LgE0Nh\" width=\"600\" height=\"338\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" 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