{"id":8022,"date":"2017-05-23T13:21:10","date_gmt":"2017-05-23T11:21:10","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/?p=8022"},"modified":"2022-03-25T08:35:18","modified_gmt":"2022-03-25T07:35:18","slug":"gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de Recursos Humanos por Competencias: gu\u00eda pr\u00e1ctica"},"content":{"rendered":"<div class=\"blogs-antes-del-contenido\" id=\"blogs-2505016154\"><a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/comunicacion\/descargar-gratis-guia-mejor-perfil-linkedin-perfecto\/\" target=\"_blank\">\r\n\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/d2xtbylwu97mzb.cloudfront.net\/\/blog\/prevencion-riesgos-laborales\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/730x67-Guia-Linkedin.gif\";>\r\n<\/a><\/div><input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/\" data-essbisPostTitle=\"Gesti\u00f3n de Recursos Humanos por Competencias: gu\u00eda pr\u00e1ctica\" data-essbisHoverContainer=\"\"><p>La <b>gesti\u00f3n por competencias<\/b> es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a trav\u00e9s de un perfil cuantificable y medible objetivamente. El <b>objetivo&nbsp;<\/b>principal consiste en implementar un nuevo estilo de direcci\u00f3n &nbsp;que permita <a href=\"https:\/\/www.imf-formacion.com\/masters-profesionales\/master-recursos-humanos\">gestionar los recursos humanos<\/a> de una manera m\u00e1s integral y efectiva de acuerdo con las l\u00edneas estrat\u00e9gicas del negocio.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ventajas_de_la_gestion_por_competencias\"><\/span>Ventajas de la gesti\u00f3n por competencias<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2><div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_76 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">\u00cdndice de Contenidos<\/p>\n<label for=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ad1149bdfe35\" class=\"ez-toc-cssicon-toggle-label\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/label><input type=\"checkbox\"  id=\"ez-toc-cssicon-toggle-item-6ad1149bdfe35\"  aria-label=\"Alternar\" \/><nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Ventajas_de_la_gestion_por_competencias\" >Ventajas de la gesti\u00f3n por competencias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Aplicacion_en_las_principales_areas\" >Aplicaci\u00f3n en las principales \u00e1reas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Tipos_de_competencias\" >Tipos de competencias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Objetivo_de_la_gestion_por_competencias\" >Objetivo de la gesti\u00f3n por competencias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Componentes_de_las_competencias\" >Componentes de las competencias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Implementacion_de_un_Modelo_de_Gestion_por_Competencias_en_una_Organizacion\" >Implementaci\u00f3n de un Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias en una Organizaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#6_competencias_de_los_profesionales_de_Recursos_Humanos\" >6 competencias de los profesionales de Recursos Humanos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#Ejemplo_de_gestion_por_competencias_en_el_Hospital_Ramon_y_Cajal\" >Ejemplo de gesti\u00f3n por competencias en el Hospital Ram\u00f3n y Cajal<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#A_Competencias_estrategicas\" >A)&nbsp; Competencias estrat\u00e9gicas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#B_Competencias_personales\" >B)&nbsp; Competencias personales<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/#C_Competencias_funcionales\" >C)&nbsp; Competencias funcionales<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>La gesti\u00f3n por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:<\/p>\n<ul>\n<li>Mejora el clima laboral<\/li>\n<li>Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados<\/li>\n<li>Mejora el absentismo y rotaci\u00f3n<\/li>\n<li>Aumenta las capacidades de la organizaci\u00f3n<\/li>\n<li>Mejora el desempe\u00f1o general de la organizaci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996). De igual modo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gesti\u00f3n, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las m\u00e1s id\u00f3neas para una funci\u00f3n determinada.<\/p>\n<p>Dentro de la <b>gesti\u00f3n integrada de los Recursos Humanos<\/b>, la gesti\u00f3n por competencias se presenta como un gran marco de actuaci\u00f3n &nbsp;que engloba los principales procesos y pol\u00edticas de gesti\u00f3n de personal. As\u00ed pues, puede verse aplicada en las siguientes \u00e1reas:<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Aplicacion_en_las_principales_areas\"><\/span>Aplicaci\u00f3n en las principales \u00e1reas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>&#8211;<b>Selecci\u00f3n:<\/b> obtenemos la identificaci\u00f3n de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuaci\u00f3n entre persona y puesto.<\/p>\n<p><b>-Formaci\u00f3n y desarrollo<\/b>: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempe\u00f1ar exitosamente las funciones del puesto requerido.<\/p>\n<p><b>&nbsp;&#8211;<a href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/formacion\/como-hacer-tu-plan-de-carrera\/\">Planes de carrera <\/a>y sucesi\u00f3n: <\/b>tener identificadas las competencias de los empleados m\u00e1s talentosos &nbsp;nos facilitar\u00e1 la toma de decisiones en nuevos procesos.<\/p>\n<p><b>-Pol\u00edtica retributiva: <\/b>de igual maneralas competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en funci\u00f3n al desempe\u00f1o realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o basada en criterios objetivos y medibles.<\/p>\n<p>Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: \u201cCapacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado\u201d. (Mertens, 1996, p\u00e1g. 61) \u201cCaracter\u00edstica subyacente en una persona que est\u00e1 causalmente relacionada con la actuaci\u00f3n exitosa de un puesto de trabajo\u201d (Boyatzis, 1982).<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tipos_de_competencias\"><\/span>Tipos de competencias<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Tipolog\u00eda de Competencias.Existen tipolog\u00edas o clasificaciones de competencias, entre las cuales se destacan:<\/p>\n<p>\u2022 Las Competencias \u201cUmbral\u201d o \u201cEsenciales\u201d: Son aquellas competencias requeridas por la organizaci\u00f3n, para alcanzar un desempe\u00f1o promedio o m\u00ednimamente adecuado de los trabajadores.<\/p>\n<p>\u2022 Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempe\u00f1o superior, con aquellos que presentan un desempe\u00f1o promedio.<\/p>\n<p>\u2022 Las llamadas Competencias Gen\u00e9ricas: Son aquellas que se repiten sistem\u00e1ticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Adem\u00e1s se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes \u00e1mbitos de producci\u00f3n, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociaci\u00f3n, planificaci\u00f3n entre otras.<\/p>\n<p>\u2022 Competencias Espec\u00edficas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos t\u00e9cnicos relacionados con la ocupaci\u00f3n, los cuales no se pueden transferir de manera f\u00e1cil a otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operaci\u00f3n de maquinaria especializada, la formulaci\u00f3n de proyectos de infraestructura, entre otras.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Objetivo_de_la_gestion_por_competencias\"><\/span>Objetivo de la gesti\u00f3n por competencias<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>El objetivo primordial del enfoque de Gesti\u00f3n por Competencias es implantar un nuevo estilo de direcci\u00f3n en la organizaci\u00f3n, para administrar los recursos humanos integralmente de manera m\u00e1s efectiva.<\/p>\n<p>Por medio de la Gesti\u00f3n por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:<\/p>\n<p>a) La mejora y simplificaci\u00f3n de la gesti\u00f3n integrada de los recursos humanos.<\/p>\n<p>b) La generaci\u00f3n de un proceso de mejora continua en la calidad y asignaci\u00f3n de los recursos humanos.<\/p>\n<p>c) La coincidencia de la gesti\u00f3n de los recursos humanos con las l\u00edneas estrat\u00e9gicas de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>d) La vinculaci\u00f3n del directivo en la gesti\u00f3n de sus recursos humanos.<\/p>\n<p>e) La contribuci\u00f3n al desarrollo profesional de las personas y de la organizaci\u00f3n en un entorno cambiante.<\/p>\n<p>f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homog\u00e9neos.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Componentes_de_las_competencias\"><\/span>Componentes de las competencias<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hal\u00e1bamos en una entrada anterior en este blog <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-talento\/elaborar-perfil-competencias\/\">\u00abC\u00f3mo elaborar un perfil por competencias\u00bb<\/a>&nbsp;<\/span><\/strong>de<strong>&nbsp;<\/strong>que existe otra definici\u00f3n de competencia que &nbsp;introduce un matiz fundamental:&nbsp;<strong>comportamientos observables<\/strong>.&nbsp;Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella est\u00e9n presentes una serie de componentes:<\/p>\n<div>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\"><em><b>Saber (conocimientos)<\/b>:<\/em>&nbsp;el conjunto de conocimientos<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\"><em><b>Saber hacer (habilidades \/ destrezas)<\/b>:&nbsp;<\/em>que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la soluci\u00f3n de los problemas que le plantea su trabajo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\"><em><b>Saber estar (actitudes \/ intereses)<\/b>:&nbsp;<\/em>que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\"><em><b>Querer hacer (motivaci\u00f3n)<\/b>:&nbsp;<\/em>si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilizaci\u00f3n m\u00e1s eficaz del tiempo no se valoran&nbsp;puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\"><em><b>Poder hacer (medios y recursos):<\/b>&nbsp;s<\/em>e trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p style=\"text-align: justify;\">Debemos distinguir a su vez entre <b>competencias profesionales y competencias personales; la combinaci\u00f3n de ambas nos lleva a la eficiencia profesional.<\/b>&nbsp;Esto nos sirve para explicar como har\u00edamos un<b> perfil de competencias para buscar a un trabajador<\/b> para un puesto determinado.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Implementacion_de_un_Modelo_de_Gestion_por_Competencias_en_una_Organizacion\"><\/span>Implementaci\u00f3n de un Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias en una Organizaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Antes de efectuar la implementaci\u00f3n de un Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias dentro de una Organizaci\u00f3n, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.<\/p>\n<p>Algunas condiciones necesarias para su \u00e9xito:<\/p>\n<ul>\n<li>En primer lugar, es imprescindible la participaci\u00f3n y el compromiso de la alta direcci\u00f3n de la organizaci\u00f3n en la construcci\u00f3n del modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo real de la alta gerencia no podr\u00eda garantizar su \u00e9xito.<\/li>\n<li>Determinaci\u00f3n del equipo de trabajo. La dimensi\u00f3n y composici\u00f3n del equipo depender\u00e1 del alcance del proyecto. Deber\u00e1 integrarse por un representante de la direcci\u00f3n,&nbsp; y por personas capacitadas en t\u00e9cnicas de observaci\u00f3n y expertos en la interpretaci\u00f3n de comportamientos.<\/li>\n<li>Realizar un an\u00e1lisis de la situaci\u00f3n actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el DAFO, esta permitir\u00e1 analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">La Direcci\u00f3n Estrat\u00e9gica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo anal\u00edtico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gesti\u00f3n estrat\u00e9gica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecuci\u00f3n de los objetivos estrat\u00e9gicos de la organizaci\u00f3n mediante la generaci\u00f3n de competencias y compromiso organizacional.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En otra entrada anterior os hablamos de las <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-talento\/6-competencias-profesionales-recursos-humanos\/\">competencias profesionales<\/a><\/span><\/strong> que deb\u00edan tener los profesionales de Recursos Humanos.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"6_competencias_de_los_profesionales_de_Recursos_Humanos\"><\/span>6 competencias de los profesionales de Recursos Humanos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>1. Credibilidad personal<\/strong>: Es la competencia m\u00e1s importante, el profesional de recursos&nbsp;humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por su&nbsp;comportamiento y coherencia. Cumplir los compromisos, ser preciso en las tareas,&nbsp;coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las conductas&nbsp;que favorecen la credibilidad.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>2. Gesti\u00f3n del talento y Dise\u00f1o Organizativo<\/strong>: Conocimiento y seguimiento de la&nbsp;evoluci\u00f3n de las personas desde su inicio, ubic\u00e1ndolas seg\u00fan sus cualidades relevantes&nbsp;y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al rev\u00e9s.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>3. Cultura y Gesti\u00f3n del cambio<\/strong>: Los procesos de cambio no son f\u00e1ciles de manejar, es&nbsp;complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con la&nbsp;necesaria inteligencia emocional y psicolog\u00eda positiva.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>4. Involucrarse en el negocio:&nbsp;<\/strong>No aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender&nbsp;qu\u00e9 es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de c\u00f3mo funciona el&nbsp;sector y la competencia.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>5. Ser participe de la estrategia de la organizaci\u00f3n:<\/strong>&nbsp;Conociendo muy bien a los&nbsp;empleados y colaboradores de la empresa, saber c\u00f3mo piensan y sienten. Ser&nbsp;participe conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias, que&nbsp;desemboquen en pr\u00e1cticas empresariales con diferencias competitivas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>6. Ejecuci\u00f3n operativa<\/strong>: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y&nbsp;siempre ser operativo, r\u00e1pido y efectivo cubriendo antes las necesidades b\u00e1sicas.<\/p>\n<h2 id=\"page-title\" class=\"title\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ejemplo_de_gestion_por_competencias_en_el_Hospital_Ramon_y_Cajal\"><\/span>Ejemplo de gesti\u00f3n por competencias en el Hospital Ram\u00f3n y Cajal<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>En el Hospital Ram\u00f3n y Cajal definen las competencias como:<\/p>\n<p>La combinaci\u00f3n de caracter\u00edsticas demostrables de la persona (conocimientos, habilidades y actitudes) que facilitan un adecuado desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>As\u00ed pues, se trata de caracter\u00edsticas de la persona\u2026(las competencias son de la persona y no del puesto, una persona se las puede \u00abllevar\u00bb de un puesto al siguiente que ocupe)\u2026que son demostrables\u2026(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no podemos considerar que la tiene)\u2026que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes\u2026(las competencias se refieren no s\u00f3lo a lo que la persona sabe, sino tambi\u00e9n a lo que sabe hacer y a lo que tiene inter\u00e9s por hacer)\u2026y que facilitan un adecuado desempe\u00f1o\u2026(indican probabilidad de una correcta ejecuci\u00f3n del puesto).<\/p>\n<p>Para cada una de las competencias recogidas en este diccionario se han establecido una relaci\u00f3n de conductas que cada profesional puede mostrar como evidencia observable de su grado de desarrollo en una competencia concreta.Los comportamientos asociados a cada competencia est\u00e1n ordenados en una escala que comprende cuatro grados (grado 1 o b\u00e1sico, grado 2 o intermedio, grado 3 o avanzado y grado 4 o excelente).<\/p>\n<p>El diccionario de competencias del Hospital Ram\u00f3n y Cajal recoge un total de 22 competencias que se estructuran de acuerdo a la siguiente clasificaci\u00f3n:<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"A_Competencias_estrategicas\"><\/span>A)&nbsp; Competencias estrat\u00e9gicas<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Son aquellas competencias que derivan de la particular actividad profesional del Hospital Ram\u00f3n y Cajal y se encuentran especialmente vinculadas a su misi\u00f3n y sus valores.<\/p>\n<ul>\n<li>Orientaci\u00f3n al paciente.<\/li>\n<li>Orientaci\u00f3n al cliente interno.<\/li>\n<li>\u00c9tica profesional y ejemplaridad.<\/li>\n<li>Visi\u00f3n global del Hospital Ram\u00f3n y Cajal.<\/li>\n<li>Innovaci\u00f3n y mejora continua.<\/li>\n<li>Orientaci\u00f3n al conocimiento.<\/li>\n<li>Facilitaci\u00f3n del cambio.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"B_Competencias_personales\"><\/span>B)&nbsp; Competencias personales<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Aquellas competencias que hacen referencia a los aspectos que deben ser propios de los profesionales que integran el Hospital, tanto en su dimensi\u00f3n individual, como en su interacci\u00f3n con otros.<\/p>\n<ul>\n<li>Madurez y equilibrio emocional.<\/li>\n<li>Iniciativa y profesionalidad.<\/li>\n<li>Aprendizaje y desarrollo individual.<\/li>\n<li>Comunicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Trabajo en equipo.<\/li>\n<li>Resistencia al estr\u00e9s.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n y resoluci\u00f3n de conflictos.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n de la diversidad.<\/li>\n<li>Direcci\u00f3n de personas y equipos.<\/li>\n<li>Desarrollo de personas.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"C_Competencias_funcionales\"><\/span>C)&nbsp; Competencias funcionales<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Competencias vinculadas con la operativa y los procesos del d\u00eda a d\u00eda del Hospital Ram\u00f3n y Cajal.<\/p>\n<ul>\n<li>Competencia operacional.<\/li>\n<li>Organizaci\u00f3n y planificaci\u00f3n del trabajo.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n de recursos.<\/li>\n<li>Orientaci\u00f3n a objetivos y resultados.<\/li>\n<li>Gesti\u00f3n de relaciones externas.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Libro recomendado: \u00abSelecci\u00f3n por competencias\u00bb de <strong><span style=\"color: #800000;\"><a style=\"color: #800000;\" href=\"https:\/\/www.marthaalles.com\/\">Martha Alles.<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<input type=\"hidden\" value=\"\" data-essbisPostContainer=\"\" data-essbisPostUrl=\"https:\/\/blogs.imf-formacion.com\/blog\/recursos-humanos\/gestion-por-competencias\/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica\/\" data-essbisPostTitle=\"Gesti\u00f3n de Recursos Humanos por Competencias: gu\u00eda pr\u00e1ctica\" 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