La semana pasada, el día 23 de marzo, se celebró el día de la Conciliación de la vida familiar, laboral y personal y corresponsabilidad. La fecha coincide con la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), en 2007, de la Ley de Igualdad, puesto que, la conciliación juega un papel destacado para la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres y la no discriminación por razón de género. El objetivo de celebrar esta efeméride es concienciar y sensibilizar a la sociedad sobre la importancia de avanzar en medidas de conciliación.
En España en la actualidad, las empresas con el objeto de motivar y retener el talento están teniendo más interés en fomentar políticas que ayuden a conciliar la vida personal, familiar y laboral de sus empleados. Este interés no es solo debido en la necesidad de cumplir la legislación vigente sino porque los profesionales de los recursos humanos están cada vez más convencidos que es rentable invertir en políticas de conciliación para atraer al personal más preparado, con más talento y experiencia que sin duda ayuda a ganar en productividad y resultados. Os invito a leer un post anterior sobre las mejores y peores empresas en conciliación.
Tres niveles de políticas de conciliación
Actualmente, podemos diferenciar tres niveles de políticas de conciliación en las empresas españolas:
Nivel mínimo o legal
Aquellas empresas que las medidas que contemplan tan sólo se ajustan a las obligadas por la legislación vigente. Estas medidas, a grandes rasgos, son:
- Permiso retribuido por enfermedad de familiares.
- Suspensión por maternidad y paternidad.
- Permiso de lactancia.
- Disfrute de las vacaciones
- Reducción de jornada para cuidado de hijos y familiares.
- Excedencia para el cuidado de hijos y familiares hasta 2º grado.
En estas empresas en las que hay un nivel mínimo legal, en algunas ocasiones también establecen algunas mejoras en flexibilidad horaria en la entrada y salida del trabajo, pero lo conciben más como algo operativamente eficaz para la producción que como medida conciliadora.
Nivel medio o ascendente
En este nivel se introducen mejoras a los mínimos legales antes señalados, por ejemplo, ampliando los permisos retribuidos, ampliando los tiempos de maternidad, lactancia y paternidad o mejorando las excedencias. También contemplan la posibilidad de ampliar la flexibilidad de horarios y en muy pocas ocasiones pueden acceder al teletrabajo para la posible conciliación familiar y personal.
Nivel máximo o conciliador
Son empresas en las que dentro de su cultura corporativa está instaurada la idea que las políticas conciliadoras son la clave de la productividad de sus colaboradores o personal. Va más allá de medidas laborales concretas, es una filosofía empresarial, en la que las personas que forman parte de esa organización es valorada por su contribución a la empresa y no tanto a la presencialidad en su puesto de trabajo. Por lo que hay amplias posibilidades del teletrabajo y de flexibilidad horaria, en la que la evaluación del desempeño se basa en marcar objetivos consensuados alienados a los objetivos generales de la organización.
En mi opinión, debemos encaminarnos a conseguir políticas que se aproximen o consigan este nivel máximo de conciliación, para ello es necesario concienciar a los directivos que la conciliación es un objetivo estratégico necesario. Por otro lado, los legisladores deben ser conscientes de la necesidad de legislar para crear entornos laborales humanizados. La última propuesta de conciliación es de esta misma semana en la que el Grupo Socialista en el Congreso ha registrado una proposición no de ley sobre los derechos digitales de los ciudadanos en la que apoya la desconexión digital fuera del horario laboral. De esta forma, los empleados podrían apagar el teléfono de empresa o rechazar las llamadas del trabajo fuero del horario laboral.
Marta Martínez 
tutora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF Smart Education
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