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La evaluación del desempeño

Hoy os ofrecemos un nuevo artículo de colaborador experto en Dirección Comercial Roberto Quelle, quien cuenta con gran experiencia en gerencia de unidades de negocio y liderazgo de equipos. Especializado en el sector de los seguros, ha ejercido como formador en técnicas de negociación, técnicas de ventas y prevención de riesgos laborales.

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La evaluación del desempeño es uno de los momentos críticos en la relación entre el mando y sus colaboradores. Obviamente es un momento importante que requiere de preparación previa, una estrategia flexible y un objetivo bien definido.

La preparación previa implica que el mando debería tener presente que no se trata de un mero trámite administrativo para esos “bichos raros” de Recursos Humanos. Si la evaluación se convierte en un trámite, es un trámite inútil. Por lo tanto, lo mejor es no perder el tiempo. Siempre será mejor no hacerlo que hacerlo mal y desmotivar al colaborador. No es aconsejable dejar a la improvisación las cosas importantes.

Debe realizarse por el mando directo un análisis objetivo tanto de cuestiones cuantitativas (resultados de ventas, cumplimiento de plazos de ejecución de tareas, etc…) que pueden medirse y por lo tanto mejorarse, como de cuestiones cualitativas (calidad en el trabajo, integración en el equipo, etc).

Es preciso escoger un momento y un lugar adecuado para realizar la entrevista. Resulta lamentable que suene un móvil o incluso que se conteste a una llamada en medio de una entrevista que valora tu trabajo. Hay que establecer un escenario que permita una buena comunicación. Debemos mirar a los ojos a nuestro interlocutor. A nadie se le ocurriría interpretar la Traviata de Verdi en un ascensor. Lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño.

Una vez realizado el análisis debemos tener claro qué queremos comunicar. La estrategia más adecuada es utilizar la técnica del sandwich siguiendo la siguiente secuencia:

Felicito – Comento oportunidades de mejora –  Obtengo compromiso – Felicito.

Es interesante fomentar un diálogo abierto con el colaborador y practicar una verdadera escucha activa. Hay preguntas que, en mi modesta opinión, ayudan bastante:

“¿Cómo estás?”, “¿Cómo te podemos ayudar a mejorar y/o resolver este tema?”, “¿Qué puedo hacer por ti?”.

La evaluación del desempeño es una buena herramienta, no un fin en sí mismo. Si fallan cuestiones esenciales en materia de dirección de personas no tiene sentido realizar una evaluación del desempeño. No preguntemos cosas cuyas respuestas no queramos escuchar. Hay mandos y empresas en los que poner en marcha esta herramienta es como introducir un elefante en una cristalería.

La evaluación del desempeño puede ayudarnos a facilitar “salario emocional” al colaborador. El reconocimiento del trabajo bien hecho supone un plus de motivación y, por ende, un mayor rendimiento.

Asimismo, es una oportunidad de “parar máquinas” y buscar soluciones a los problemas. Hay conductas que deben reconducirse y una buena comunicación de las oportunidades de mejora ayuda a hacerlo. No basta quedarse en la comunicación. Lo importante es lograr un compromiso de mejora del colaborador estableciendo un plan de acción y un seguimiento conjunto del mismo.

Aconsejo que se realice un registro documental firmado por mando y colaborador de estas evaluaciones ya que permiten dotar del soporte documental que facilita la toma de decisiones de cara tanto a promociones como a “invitaciones a ser feliz” en otro proyecto profesional.

La evaluación del desempeño debe hacerse con cierta periodicidad sin perjuicio de que un mando debe mantener una comunicación fluida que permita obtener feedback de su colaborador. No es preciso esperar al momento de la evaluación formal para felicitar por el trabajo bien hecho. Las personas constituyen el principal activo de cualquier organización empresarial, por lo que no olvidemos lo importante que es cuidar a nuestro equipo. Cuando no tienes un buen equipo a tu lado, probablemente deberías reflexionar sobre tus áreas de mejora como jefe. ¡Hazlo pronto!

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Equipo de profesionales formado esencialmente por profesores y colaboradores con amplia experiencia en las distintas áreas de negocio del mundo empresarial y del mundo académico. IMF Business School pertenece a la AACSB, a la AMBA, a la AEEN y a ANCED, entre otras organizaciones. Sus programas cuentan con el aval de ANECA, Cambridge y Oxford y la alta valoración de sus más de 110.000 alumnos. Está incluida en el Ranking The Best Global MBA 2018 y reconocida como Emagister Cum Laude desde 2015. Cuenta con los sellos de calidad EFQM 5star, Excelencia Europea, Madrid Excelente, ISO 9001 e ISO 14001. Escuela de Negocios Nº1 del mundo en el EFQM Global Index.
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