Decálogo del buen entrevistador

En muchos seminarios con IMF Smart Education, y en las clases del Máster en Dirección de Recursos Humanos, son muchos los alumnos que me preguntan cual es la forma más correcta de hacer una entrevista de trabajo para seleccionar al candidato idóneo.

Yo siempre contesto, que no hay entrevista ni entrevistador ideal; creo que las entrevistas de trabajo, como todo, deben ser algo vivo y que se vaya adaptando a cada posición que haya que cubrir e incluso a cada candidato. Una entrevista de trabajo debería entenderse por parte del reclutador como una conversación. En ningún caso debería entenderse como una trampa para el candidato, ni mucho menos como un combate en el que tengo que tumbar al máximo número de aspirantes.

Tipos de entrevistas de trabajo

Hay mucho tipos de entrevistas de trabajo; según el momento del proceso de selección, según el número de candidatos o según la estructura de la entrevista.

Tomando como ejemplo una clasificación de Infojobs podríamos dividirlas en:

Según el momento del proceso de selección

Entrevista de preselección

Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.

Entrevista de selección

Es la más habitual. Preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.

Entrevista final

En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la persona o de aceptar el puesto.

Según la estructura de la entrevista

Entrevista estructurada

Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.

Entrevista libre

Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas.

Entrevista semiestructurada

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura.

Entrevista por competencias

De la que ya hablé en su día en este Blog, en el post: 10 consejos para superar una entrevista por competencias 

Según el número de personas

Entrevista personal

Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales.

Entrevista grupal

Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen varias personas, hay algunas diferencias en función del número de entrevistadores y el número de candidatos que intervienen.

Una vez aclarado que no existe la entrevista ni el entrevistador ideal, y que como vemos hay muchos tipos de entrevista; sí es cierto que para mi, hay una serie de características que deben tener tanto el entrevistador como la entrevista para que se considere efectiva y sobre todo se consiga el objetivo número uno que no es otro que seleccionar a los mejores candidatos para la posición que deseamos cubrir y para la empresa que va a incorporar a los trabajadores.

Decálogo del buen entrevistador

Estas características del buen entrevistador podemos resumirla en este decálogo:

1. Credibilidad preparar bien las preguntas estructurar la entrevista por bloques de temas guión flexible.
2. No poner al candidato contra las cuerdas. Facilitar la comunicación.
3. El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante debería escuchar activamente.
4. Observar la comunicación no verbal. Aporta información sobre aspectos como la seguridad del candidato en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que piensa.
5. No mostrarse crítico. Ha de ser crítico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la entrevista. 
6. Adaptar la entrevista a cada perfil. Orientar la conversación de acuerdo con el tipo de entrevistado.
7. Desconfiar de la intuición. Ser lo más objetivo posible. Evitar Efecto Halo del que ya hablé también en una entrada anterior sobre Reclutamiento 2.0.
8. No ayudar a un candidato a ser elegido.
9. No mostrarse nervioso o impaciente si la entrevista se alarga.
10. Ser humildes. Evitar la prepotencia y aprender de cada entrevista.

Pensemos en este caso como decía Oscar Wilde: «Las preguntas no son nunca indiscretas. Las respuestas, a veces sí».