Todas las mediciones e indicadores que se derivan de los procesos y estructura de una organización tienen el objetivo de poder mejorar, de no derrochar, de aprender de los errores, de mejorar la comunicación, de fomentar el aprendizaje y desarrollo de las personas, etc. Entre todas las mediciones, la de la eficacia del líder sea quizás la más controvertida y difícil de medir.
Aunque una organización tenga resultados clave excepcionales, clientes satisfechos y un buen ambiente laboral, puede carecer de liderazgo efectivo. Aunque exista un organigrama que represente la jerarquía con líderes a diferentes niveles, es posible que los empleados no consideren a estos mandos y directivos como modelos a seguir o que sientan que su contribución es mínima y se limita a tareas de supervisión.
Por lo tanto, si queremos medir la eficacia del líder desde el punto de vista de lo que perciben sus colaboradores, es interesante preguntar a éstos: qué consideran un buen líder, qué rasgos caracterizan a un líder que realmente esté sumando en una organización. Todo ello habrá que tenerlo en cuenta dentro de un contexto determinado (localización geográfica, nacionalidad, estructura, sector de actividad, tamaño, etc.)
Aspectos de un líder que se deberían apreciar en una organización:
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Reconocimiento al esfuerzo y al logro:
Es una de las claves para generar compromiso y motivación entre tus colaboradores; tanto cuando han hecho un esfuerzo excepcional como cuando dicho esfuerzo ha conducido a un logro. En este sentido hay que distinguir entre el reconocimiento público o en privado.
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Creatividad:
También podríamos hablar de innovación y de gestión del cambio. Al fin y al cabo, un líder debe ser una guía cuando el camino no está claro. O simplemente tener una perspectiva de los retos desde un prisma diferente, siendo capaz de tomar decisiones no habituales y asumir la responsabilidad. Por otro lado, casi tan importante como un líder creativo es un líder que fomente el pensamiento creativo, y normalmente la mejor manera de hacer estas cosas son con el ejemplo.
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Comunicación:
Capacidad para expresar las ideas de manera efectiva. Precisión en el lenguaje, modulación de la voz, uso adecuado del lenguaje no verbal etc. Un mensaje, una orden, o una instrucción bien transmitidas evita muchos problemas futuros, y aumenta la eficiencia organizacional. La capacidad de comunicar bien no sólo se limita a una conversación, también puede ser por escrito, o incluso saber escuchar bien también contribuye a comunicar mejor. En cuanto al contenido, debemos tener en cuenta el rango puede variar desde comunicar una instrucción de trabajo, hasta comunicar la visión, misión y valores, no sólo verbalmente sino mediante hechos y comportamientos.
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Trabajo en equipo:
El hecho de que una persona tenga una gran capacidad de comunicar no implica necesariamente que trabaje bien en equipo, aunque sí que puede favorecerlo. El trabajo en equipo requiere no sólo que el líder se “remangue” para aportar al equipo, sino que reconozca que hay cuestiones que otros pueden hacer mejor y sepa delegarlas. Como líder de un equipo, también es positivo que sepa planificar y coordinar las tareas que integran un proyecto, haciendo un uso eficiente de los recursos. Para ello, es importante el conocimiento que se tenga sobre los procesos, los riesgos asociados, y los indicadores de eficacia y eficiencia.
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Autenticidad:
La idea de que un líder se debe mostrar fuerte y con un alto nivel de autoconfianza, en ocasiones supone un freno para que éste sea una persona auténtica. Si queremos que el líder inspire compromiso, confianza y nos motive, deberá ser una persona íntegra, auténtica, coherente con sus valores.
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Generosidad:
Relacionado con el compañerismo y el compromiso. Las corrientes de pensamiento del coaching hablan de la capacidad del líder de mostrarse vulnerable, de pedir ayuda, y no de mostrarse como un ser superior que no sufre y es autosuficiente. Mostrarse vulnerable hace del líder una persona más cercana y generosa, tanto para pedir como para dar.
Por su puesto que la lista de competencias puede ser interminable, de manera que hemos dejado fuera de la lista muchas que son habituales en cursos, libros y manuales; como, por ejemplo, orientación a resultados o al cliente. Si en una organización no cuenta con líderes que tengan esta orientación, mal asunto para la organización y su sostenibilidad.
Es importante distinguir entre competencias que nos hablan de la eficacia del líder y que hacen a un líder excelente y las competencias básicas que debe tener un empleado con cierta responsabilidad en la empresa: asunción de responsabilidades, capacidad de planificar y controlar, gestionar los recursos con eficiencia, etc.
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