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10 tips para transformarse en organización 2.0

connections-990699_960_720 10 tips para transformarse en organización 2.0  Hace ya algunos años el académico de la Universidad de Harvard Andrew McAfee definió el concepto de Organización 2.0 (Enterprise 2.0, en el original inglés) para referirse al empleo de las emergentes plataformas de software social dentro de las propias empresas o entre empresas y sus clientes y otros terceros. Su inclusión responde a su conexión directa con la Web 2.0 y su incidencia. La idea de Organización 2.0 que McAfee propone está estrechamente vinculada con una empresa en red basada en el conocimiento.
 
Tengo la sensación de que en muchos casos, los CEO y mandos intermedios de algunas organizaciones piensan que esa transformación no es otra cosa que la introducción de algunos cambios tecnológicos y la utilización de algunas redes sociales y con eso ya hemos hecho la transición a la organización 2.0. Esto, de cara a la galería puede quedar bonito, pero no representaría realmente una transición a la organización 2.0. ¿Dónde quedarían la gestión del talento 2.0  y la comunicación 2.0 y la gestión del conocimiento 2.0?.
La transición a la organización 2.0 pasa necesariamente por un cambio de arriba abajo de las estructuras hasta ahora conocidas de las empresas.
Lo primero que se debería hacer es implementar una cultura de empresa, y esta cultura de empresa es la que debe mostrar claramente las directrices a seguir en la transición de la organización 1.0 a la organización 2.0. Esas directrices deben explicar de forma clara que la transición a la organización 2.0 no está basada en la introducción de la tecnología y las redes sociales, sino en la introducción de un nuevo modelo de gestión de los empleados. Y este nuevo modelo de gestión de los empleados pasa a su vez obligatoriamente por el uso de lo que ya en 1995 Daniel Goleman describió como la Inteligencia Emocional.  Sin estos pasos, y sin tener esto claro, la transición a las organizaciones 2.0 se quedaría en algo superficial e intrascendente.

10 tips para transformarse en una organización 2.0

1. La importancia del Capital Humano: toda organización moderna que se precie de serlo, tiene puesto el foco de la misma en sus empleados; estos deben ser el centro de la organización y el motor de la misma. Cuidar el capital humano, motivandolo, empatizando con el y ayudándole a crecer profesionalmente y personalmente.
2. Definición y desarrollo de la cultura de empresa. Desde el CEO hasta todos los demás empleados conocen y saben cual es la cultura de la empresa; todos comparten los mismos valores y los mismos objetivos y entre todos desarrollan, comparten  y trabajan conforme a esa cultura de empresa.
3. Desarrollo de un engagement personalizado. Además de la cultura de empresa común a todos, es necesario desarrollar dentro de la organización 2.0 modelos de gestión de personas basados en la empatía y el conocimiento individual; cada persona tiene sus propias necesidades y estas deben ser atendidas dentro de las posibilidades. Cuanto más cuidado, más valorado y más entendido se sienta un empleado, mayor será su engagement, su compromiso con la organización.
4. Potenciar las políticas de work&Life balance. Como parte de esa cultura de empresa y ese compromiso personalizado, las organizaciones 2.0 deben planificar, desarrollar e implementar las políticas de conciliación entre la vida profesional y la vida personal.
5. Retención del talento. Derivado de todo lo anterior, la organización 2.0 tiene como base de su cultura y de su planificación estratégica de Recursos Humanos, la gestión del talento y la retención del mismo mediante la formación, el desarrollo de planes de carrera personalizados y la gestión del conocimiento.
6. Comunicación 2.0: permitir y establecer un amplio acceso a la información, generar una red de contactos entre los empleados con la implementación de las redes sociales externas e internas en la organización, fomentar la comunicación y el intercambio de información entre todos los empleados y de estos con otras organizaciones y con los clientes, generando con todo esto, entornos de trabajo colaborativos.
7. Instaurar una estructura redárquica en la organización: la nueva fuerza laboral ni entiende, ni comprende ni quiere la vieja estructura piramidal de las organizaciones 1.0; las organizaciones 2.0 han dejado atrás las estructuras jerárquicas y basan sus relaciones en estructuras redárquicas. Frente al tradicional modelo organizativo jerárquico, en el que las órdenes son impuestas y discurren exclusivamente de arriba abajo, la redarquía es un orden que funciona de abajo arriba: las decisiones y las soluciones emergen de forma natural y espontánea, abordando el problema desde una perspectiva global; todos los empleados están involucrados en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones, para que estas emerjan de la inteligencia colectiva.
8. Fortalecer el employer branding de manera que nuestros empleados estén orgullosos de pertenecer a la empresa; construir una reputación de buen empleador tanto para los empleados actuales como para los futuros.
9. Implementar procesos de selección de personal basados en el reclutamiento 2.0; los procesos de selección de personal incluyen las redes sociales y las herramientas que estas nos proporcionan; hemos hablado ya en otras ocasiones en este blog de la necesidad de implementar en las nuevas organizaciones estos modelos de selección.
10. Potenciar el empowerment de los empleados. La organización 2.0 se caracteriza también por el desarrollo de políticas de empowerment. Los empleados tiene poder de decisión y sus opiniones son tenidas en cuenta. Referente a esto os dejo un post anterior que explica bien como desarrollar esta política: 10 razones para favorecer el empowerment en las organizaciones. 

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juan_carlos_barcelo-150x150 10 tips para transformarse en organización 2.0  Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

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Comentarios
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    En la línea de ser 2.0, quisiera dar mi aportacion. Durante 2015 quisimos implementar en nuestra PYME un software de RRHH con un presupuesto minimo anual. Elegimos ORANGE HRM de software libre y PEOPLE HCM en modalidad pago por usuario. Al entrar a valorar la implantacion vimos que el coste de Orange HRM iba a ser mucho mayor que los 450€ que ibamos a pagar por licencias en PEOPLE HCM y la implantacion la haciamos nosotros. En resumen, opino que es mejor no llevarse la vista a lo gratis de primeras porque los 450€ son muy asumibles para una empresa de 150personas. Valoracion en el uso de sobresaliente. Lo aconsejo. http://www.peoplehcm.com

    30 de diciembre de 2015

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