Cómo elaborar un perfil por competencias

Uno de los aspectos que sin duda debemos mejorar en España y en concreto en los Departamentos de Recursos Humanos es la implantación de la Gestión por Competencias. Y derivado de ello, saber cómo se elabora un perfil por competencias de un trabajador.

Según Boyatzis (1982) debemos entender por competencia lo siguiente:  “Una competencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta.”

Además introduce la distinción entre competencias umbral, que es la que todo trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que caracterizarían al 10% de los mejores trabajadores.

Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior,pero que  introduce un matiz fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:

  • Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
  • Saber hacer (habilidades / destrezas)que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
  • Saber estar (actitudes / intereses)que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
  • Querer hacer (motivación)si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
  • Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.

Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes); ahora y afortunadamente, hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes).

Un ejemplo sencillo: un trabajador cualificado en el aspecto técnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea), pero que carece de una serie de habilidades y de competencias personales como por ejemplo empatía, resiliencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad, es un trabajador al que según el modelo de gestión de competencias le falta una “pata”; es un trabajador “cojo”. Imaginaros si además es una persona que trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa. Es decir, el modelo de gestión por competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco directamente sobre la persona.

Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber a que persona queremos contratar, y  una vez diseñado el puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que buscamos.
Este sería un ejemplo de formato para elaborar un perfil de competencias.
Perfil-competencias
Como vemos este Perfil está compuesto por lo que llamamos Perfil Hard (Aptitudes) y el Perfil Soft (Actitudes).
Podríamos destacar algunas competencias que todas las organizaciones deberían preocuparse por valorar y desarrollar en todos sus empleados: 
 
  • Orientación al cliente
  • Escucha activa
  • Capacidad para la relación
  • Anticipación
  • Toma de decisiones
  • Orientación al logro
  • Empatía
  • Resolución de problemas
  • Flexibilidad
  • Proactividad
  • Compromiso
  • Autocontrol

Si esto lo hiciéramos así, sin duda, los departamentos de recursos humanos, las empresas y sobre todo los trabajadores seríamos mucho más eficientes y eficaces.

En IMF Business School queremos ayudarte en tu formación profesional y para ello te ofrecemos nuestro Master RRHH donde podrás aprender a elaborar diseños de puestos de trabajo y perfiles por competencias.
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Juan Carlos Barcelo

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16 Responses

  • Que tan importante es saber escuchar y observar en la persona que esta buscando trabajo para de ésta manera el técnico perciba y capte la demanda de la persona y como determinar la oferta de la empresa.

  • Buenas tardes, soy carlos, escribo desde Colombia, me gustaría incluir esta información como material en uno de mis proyectos de practicas, podría indicarme la fecha de publicación del articulo por favor.

  • Hola, me llamo Adrian. Soy trabajador, emprendedor,peón,jefe,comercial y todo lo posible para poder seguir trabajando y buscar trabajo y oportunidades. Me a dejado cierto sabor su comentario y su lista, estoy de acuerdo con lo que dicen casi al 100% (siempre hay sitio para mejorar) por desgracia si no se aplica casi nada de lo que aquí se explica. Empezando por la entrevista y acabando por lo personal. Ejemplos vividos tengo muchos y puede que el ejemplo de muchos ,,,,así no se hace,,,, en la entrevista te das cuenta de que es algo fugaz ya que se necesita tu incorporación inmediata, el contratista se centra en lo que tiene aprendido para decir a todos los que entrevistan lo que el tiene memorizado previamente. No escucha lo que el futuro empleado tiene que decir solo las contestaciones de SI o NO, pasado este punto empiezas a trabajar sin firmar contrato y te expones a lo que pueda pasar. estando en tu punto ves las carencias que hay de material herramienta seguridad etc. se lo haces saber y pasa de ti, tu intención es buena esta encarada para agilizar el trabajo el rendimiento y sin riesgos innecesarios (os suena la palabra? BÚSCATE LA VIDA) a la semana de trabajo pides firmar el contrato y sorpresa, lo que se dijo en la entrevista sobre sueldo y horas extras ya no viene nada nombrado,ya no eres profesional de 1-a ya no entras en el convenio y tus horas extras van en negro. Las clausulas del contrato insoportables por ningún ser humano. y cuando ves como han barrido el suelo contigo decides retirarte que es lo mejor, no sigues el rebano. No pondré mas cosas , espero que esto le ayuden a otros a tomar las decisiones correctas. nunca sabes todo lo que te puede ofrecer un trabajador sin conocerlo y sin ponerlo en el sitio adecuado así como esta escrito en sus notas arriba. no puedes pasar por alto nada y estar ciego ante las posibilidades. como jefe debes tomar las decisiones y no dejar que otros decidan por ti, el encargado puede dar su opinión y exponer las situaciones pero nunca decidir por un jefe. un jefe debe de implicarse en visitar los trabajos y ver el desarrollo. así dará la confianza de sus palabras y las preocupaciones por los trabajadores.

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