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Las claves de la gestión del conflicto postcontractual

Si el líder del departamento de Recursos Humanos dice que un despido va a ser conflictivo,  hagamos caso y pongamos toda nuestra atención en el aprendizaje que cada uno de estos casos nos garantiza,  siendo la mejor formación práctica posible desde las experiencias reales. Esta es la parte formativa más difícil de completar en los profesionales de RR.HH,  el control de la inteligencia emocional y en la que debemos esforzados en gestionar adecuadamente el conflicto postcontractual.

Hay tips para todos los despidos regulados por leyes muy concretas, en cuanto a la parte administrativa, pero hasta que no enfrentamos el primer conflicto real no seremos conscientes de la importancia de entrenar y aprender el uso de las emociones como complemento indispensable en la formación de todos los que trabajamos las relaciones laborales.

La parte de finalización de una relación contractual pocas veces (como en los matrimonios)  será de mutuo acuerdo,  porque una cosa es aceptar y acatar las leyes, y otra muy distinta es entender o estar conformes, tanto si es el empleado el que abandona la compañía como si es la empresa la que rescinde el contrato al empleado.

Dos focos soportarán el final de esta relación,  primero despersonalizar obviando las razones y atendiendo la decisión,  y segundo actuar con calma controlando las emociones.

Tan desagradable e inapropiado es escuchar a un trabajador quejarse y reprochar el mal trato de la empresa, como sentir desde el puesto de un trabajador,  como el director de recursos humanos o directivos del lugar de empleo, ver y escuchar como defenestran y ensucian con o sin razón  el nombre de un ex compañero al que acaban de despedir. Mala política es hacer leña del árbol caído.

En ambos casos la más perjudicada es la empresa. Cuidado con estos procesos de despidos conflictivos,  porque requieren toda muestra atención,  paciencia e inteligencia. Sin contar la necesidad de prevenir posibles venganzas en forma de queja en red social.

Si el despido es o no con causa justificada o disciplinario,  ya esta cumplido el objetivo de empresa. No es necesario ni saludable darle mas repercusión pública, o utilizarlo como amenaza para el resto de empleados, ( todos conocemos la estrategia “ejemplarizante”…) esto quedo obsoleto por ineficaz y poco productivo,  amén de las posibles interferencias en la imagen de marca interna y externa que tanto cuesta cultivar. Bastante ardua es ya de por si la labor de posicionar una reputación como para permitirnos mancharla.

Vamos a cuidar con mimo la relación personal y aprender a paliar el disgusto por ambas partes,  porque la vida sigue por separado.

 

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Mónica Fernández es experta en Liderazgo y Coaching por Otto Walter Business Management; licenciada en Psicología, con especialidad en redireccionamiento de conductas con adultos y entornos laborales y entrenadora profesional de tenis de campeones internacionales y campeonatos paraolímpicos. Actualmente ejerce como profesional de las principales empresas del sector financiero y banca en España, especialista en planes de motivación, formación y calidad de equipos de gestores y asesores. “Busco siempre estar a la altura de la velocidad del mundo, ¡tanto, que a veces me adelanto! Enamorada de las nuevas tecnologías y sobre todo de las innovaciones profesionales en cuanto a dirección de equipos y redes humanas. Comenzando en el entorno de redes sociales y networking”.
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El control de la inteligencia emocional y en la que debemos esforzados en gestionar adecuadamente el conflicto postcontractual.