Con el fin de humanizar el trabajo han surgido distintas corrientes que buscan una correspondencia entre las tareas y la dinámica de las aptitudes y aspiraciones de los trabajadores.
No existe un sistema único para cambiar y adaptar el contenido de los puestos de trabajo a las personas que los desempeñan. Dentro de los sistemas existentes que se han puesto en marcha para combatir la falta de variedad en el trabajo y los consiguientes sentimientos negativos de aburrimiento y monotonía que ella comporta, destacamos:
La ampliación de tareas
- El enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo
- La rotación de puestos
Como se establece en la NTP 444 del INSHT una de las claves de la satisfacción laboral según diversos estudios realizados sobre la satisfacción, el rendimiento y la variedad de tareas, se encuentra en el contenido del trabajo. Normalmente, se considera que cuanta mayor cualificación requiere el puesto de trabajo, mayores son los niveles de satisfacción en el trabajador. Sin embargo, la percepción que cada uno tiene sobre su trabajo es la que determina las sensaciones positivas o negativas hacia el mismo.
Es decir, la percepción de variedad en el trabajo, de autonomía y de aplicación y desarrollo de las propias habilidades y aptitudes, influyen en la satisfacción con el trabajo y en la actitud del trabajador.
Por lo tanto, se deduce que la motivación de los trabajadores está relacionada con:
- La variedad de la tarea
- El sentimiento de autonomía personal
- La identidad con la tarea
Por otro lado, existen condiciones que favorecen una mayor motivación interna de los trabajadores:
- Conocer los resultados del propio trabajo.
- Percibir que la ejecución y el resultado final de un trabajo dependen de la iniciativa del trabajador.
- Percibir el puesto de trabajo como significativo, útil e importante.
En la percepción de utilidad e importancia del trabajo influyen las capacidades y habilidades necesarias para su desempeño, la realización de unidades de trabajo completas y la importancia de las tareas realizadas. La autonomía y la independencia de la persona para planificar y realizar el trabajo afecta a su sentimiento de responsabilidad sobre los resultados conseguidos.
Es importante resaltar que, la información que el trabajador posea sobre el grado de eficacia en el desarrollo del trabajo contribuye al conocimiento de los resultados del propio trabajo y a la satisfacción del trabajador.
Otro aspecto importante es la subjetividad individual. Normalmente, las personas tienen necesidad de poner en marcha sus capacidades y habilidades en el trabajo. No obstante, existen personas que no desean complicarse la vida, para las cuales un crecimiento del contenido de su puesto de trabajo puede representar una sobre exigencia que no quieren asumir. Esto plantea dificultades a tener en cuenta si no se quieren aumentar los problemas que cualquier cambio puede conllevar. La organización de las tareas debería fomentar la competencia y el control de la persona en su puesto de trabajo, lo cual le haría calificar el mismo como deseable.
Es importante que todo proceso de cambio dentro de la empresa debe contar con la participación de los trabajadores. Si esto no se produce, difícilmente el proceso llegará a buen término. El personal no se sentirá parte integrante del cambio y podrá presentar una fuerte resistencia. Además, se perderá una fuente de información muy necesaria como son las experiencias y las preferencias individuales antes mencionadas, o características de las tareas que pueden pasar desapercibidas para las personas que no están directamente asignadas a los puestos.
El planteamiento de las modificaciones del contenido de los puestos de trabajo siempre debe apoyarse en políticas y programas elaborados e implantados con la participación de los trabajadores; es necesario conseguir un espíritu colaborador de todas las partes. Además, deben estudiarse y planificarse de forma coordinada todas las acciones informativas y las necesidades formativas que favorecerán el éxito del cambio. Los esfuerzos en transparencia informativa y en formación concreta se pueden ver recompensados por un fortalecimiento de la credibilidad de todas las partes, una disposición menos reticente al cambio y nuevas oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
Belen Arcones
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