Partimos de que durante las vacaciones no se suspende el contrato de trabajo, sino la prestación de trabajar, se disfruta por tanto de un periodo anual remunerado.
En cuanto a su duración, está garantizado un mínimo de 30 días naturales al año, susceptible de mejora por pacto individual o por convenio colectivo, si bien esos días han de entenderse por periodo de tiempo trabajado, es decir el disfrute de las vacaciones ha de ser proporcional a la duración de los servicios prestados durante ese año.
El problema puede surgir en cuanto a quién corresponde la fijación de las fechas de disfrute.
Pues bien el ET contempla la fijación de las vacaciones de común acuerdo entre empresario y trabajador, de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación
Lógicamente si la empresa cierra en un periodo determinado del año, por ejemplo todo el mes de agosto, las vacaciones estarán fijadas para todos los trabajadores durante ese mes, al primar necesidades de producción o propia actividad de la empresa.
Cosa distinta es que, aunque en el ET no esté recogido, se puede fraccionar el periodo vacacional de mutuo acuerdo debiendo al menos uno de los periodos consistir en dos semanas ininterrumpidas (art. 8.2 Convenio 132 OIT). Es uso frecuente que esas dos semanas se fijen al menos en época estival que va desde el 15 de junio al 15 de septiembre, pero siempre, insisto, habremos de consultar previamente el convenio de aplicación en la empresa.
Nos encontramos con dos problemas principales en relación el tema planteado, y así en base al art 125 de la Ley procesal, procedimiento este establecido únicamente para la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones, y no para la fijación del número de días vacacionales, sistema retributivo en dicho período, etc, se plantean los siguientes supuestos:
1.- Falta de CONSENSO en las fechas de disfrute de las vacaciones
En ese caso se puede acudir a la vía judicial mediante procedimiento sumario y preferente, debiendo las partes acatar la decisión judicial sin posibilidad de recurso alguno. (art 125 Ley Procesal Laboral en relación con el art 191.2 b) que señala que no cabe recurso de suplicación para estos supuestos)
Para esta resolución judicial uno de los argumentos de gran peso es la conciliación de la vida familiar del trabajador, es decir que coincidan las vacaciones con las escolares de los hijos, surgiendo actualmente una nueva problemática en cuanto las variaciones de las vacaciones en función de las señaladas en los Convenios de Separación de los padres divorciados, lo que conlleva nuevas solicitudes al empresario por parte del trabajador con base al acatamiento de posibles sentencias de modificaciones de medidas en procesos matrimoniales en este sentido.
Los magistrados también tienen en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa, el uso o costumbre con que ese trabajador determinado venía fijando sus fechas de vacaciones, sin dejar al margen las necesidades reales en las fechas planteadas por la empresa.
2.- Falta de fijación de calendario vacacional
El calendario de vacaciones se ha de fijar en cada empresa con al menos dos meses de anterioridad a su disfrute, debiendo estar éste visible en el centro de trabajo para la totalidad de la plantilla. La ausencia de calendario laboral o la ausencia de colocación en lugar visible está sancionado con multa de 626 a 6250 euros tal y como se desprende del redactado del artículo 6.1 de la LISOS (Ley de infracciones y sanciones en el orden social)
Lo aconsejable sería fijarlo desde principios de año, y ello por una razón bien sencilla.
Si el calendario o reparto de vacaciones se fija, como es muy común en la práctica habitual, sobre el mes de mayo para las vacaciones estivales, y no hay acuerdo, mientras se plantea la reclamación dentro de los 20 días establecidos, (téngase en cuenta que este materia está exceptuada de la obligación de conciliación administrativa previa según el art 64 LPL), se turna y se señala, por muy sumario que sea el procedimiento la realidad es que al menos pasa mes y medio, y hasta que se notifica la sentencia hemos consumido cerca de dos meses, habiéndose pasado seguramente la fecha señalada para tiempo de disfrute, y con ello no cumpliéndose la finalidad de la norma. A ello añadamos que según la norma procesal, la demanda se ha de plantear al menos dos meses antes de la fecha de disfrute (art 125.b de la ley procesal)
Pero si el calendario vacacional se fija en febrero y no hubiera acuerdo, para junio ya estaría resuelta la fecha efectiva de disfrute.
Téngase además en cuenta en cuenta que, una vez planteada la demanda sobre vacaciones, si no ha recaído sentencia llegada la fecha planteada por el trabajador, y este decidiese de todas formas disfrutar las vacaciones, sin la autorización del empresario, podría plantear abandono de puesto, y por tanto ser causa de despido.
Puede consultar el art. 40 de la Constitución: “Los poderes públicos garantizarán las vacaciones periódicas retribuidas” y el Art 38 ET, debiendo poner atención también en los convenios colectivos de aplicación
Para profundiza más sobre el tema aquí expuesto, le aconsejamos acudir al Master de Dirección de Recursos Humanos de EIPE
Autora: María Cano Soriano, tutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EIPE.
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