7 áreas en las que debe hacerse preguntas un mando intermedio

Los mandos intermedios son piezas claves en las organizaciones, ya que son grandes especialistas en su área de trabajo pero habitualmente no suelen tener formación específica en la gestión de equipos ni en la gestión por competencias. De ahí la importancia de la formación en esos campos.

Los mandos intermedios necesitan formación concreta en Gestión por competencias; la gestión por competencias se entiende como la búsqueda de relación entre los empleos y las personas, haciendo énfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el aprovechamiento óptimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la organización y sus productos/servicios.

¿Para qué la gestión por competencias?. La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

• Mejora el clima laboral
• Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
• Mejora el absentismo y rotación
• Aumenta las capacidades de la organización
• Mejora el desempeño general de la organización

Otra de las habilidades en las que necesita formación un mando intermedio es en la capacidad para desarrollar y permitir el empowerment de los empleados. El Empowerment significa la potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

En tercer lugar el mando intermedio deberá también desarrollar la capacidad de buscar el Engagement Personalizado de los empleados. 

El engagement a menudo es definido como «… un estado mental positivo y satisfactorio frente al trabajo, el cual se caracteriza por el vigor, dedicación y absorción del individuo”.

En esencia, el engagement consiste en cómo los trabajadores viven su trabajo: como una experiencia estimulante y enérgica, que los motiva a querer realmente destinar tiempo y esfuerzo (el componente vigor); como una actividad significativa y valiosa (dedicación); y como algo interesante y apasionante (absorción).

Se ha descubierto una relación positiva entre el engagement y la productividad. En un estudio realizado con empleados griegos de restaurantes de comida rápida, se pudo obtener argumentos convincentes a favor del valor predictivo del engagement para las ventas diarias de cada local.

los empleados se sentían más comprometidos en los días en que se disponía de más recursos laborales de lo habitual. Los recursos laborales diarios, como el acompañamiento del supervisor y el buen ambiente de trabajo, contribuían a mejorar los niveles de optimismo, autoeficacia y autoestima de los empleados, los que, a su vez, explicaban el compromiso diario.

¿En qué 7 áreas debe hacerse preguntas un mando intermedio?

La obligación de todo mando intermedio debe ser hacerse preguntas en estas siete áreas de gestión del talento.

1. Clima laboral: ¿Se comparten acontecimientos personales tales como bodas, nacimientos, alegrías particulares, éxitos profesionales,….? ¿Existen frecuentes tensiones, malos modos, tratos desagradables,…? ¿Hay alegría y buen humor en las zonas de trabajo?
2. Comunicación: ¿Están adecuadamente informadas las personas de cuanto sucede en la Organización? ¿Se forman áreas estancas o impermeables? ¿Hay fluidez y agilidad?…
3. Trabajo en equipo: ¿Hay reuniones periódicas? ¿Son útiles y productivas? ¿Facilitan o entorpecen las tareas? ¿Se busca en ellas la mejora continua? ¿Reina el orden o el caos?…
4. Delegación: ¿Tienen la posibilidad real de tomar decisiones? ¿Gestionan algún tipo de presupuesto? ¿Qué ámbitos abarca su responsabilidad? …
5. Pertenencia: ¿Son escuchadas sus opiniones referentes al trabajo en sí o sobre otros temas? ¿Están orgullosos de la empresa para la que trabajan? ¿Se identifican con “los colores del equipo”?
6. Reconocimiento: ¿Se les agradece el trabajo en el que destacan? ¿Se les recompensa? ¿Forma parte de la cultura propia de la Organización “dar las gracias”?
7. Entusiasmo: ¿Los empleados comienzan su jornada con ganas de ir a trabajar? ¿Se acometen los nuevos proyectos con desaliento? ¿Se proponen con frecuencia ideas nuevas? …

Pero también deben reflexionar los mandos intermedios sobre ellos mismos, pues el estímulo debe comenzar, sin lugar a dudas, en los niveles más altos, dando ejemplo de motivación, profesionalidad y comportamiento ético, por eso es bueno que realicemos con nosotros mismos una autocrítica:

• ¿Tengo ganas de ir a trabajar?
• ¿Comienzo con alegría el día?
• ¿Me dejo llevar por suposiciones no suficientemente fundadas?
• ¿Hago acepción de personas?
• ¿Procuro ser imparcial?
• ¿Cumplo mis promesas?

¿Soy lo suficientemente humilde para reconocer los errores?

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Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.

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