Las claves del acoso laboral

acoso-laboralEl acoso psicológico en el trabajo o mobbing, se puede definir como el  comportamiento hostil que atenta, ofende, humilla, atemoriza, de forma sistemática la integridad física y / o psíquica del trabajo.

¿Cuándo existe acoso laboral?

Los tribunales vienen  requiriendo los siguientes elementos esenciales para determinar que una conducta pueda ser definida como acoso laboral o mobbing:

  • Que exista hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas: No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre el personal).

Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador. En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un “conjunto de actuaciones” que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador. La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.

  • Carácter intenso de la violencia psicológica: Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea “grave”. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
  • Prolongación en el tiempo: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.
  • Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
  • Existe por último un elemento que crea controversia, que se refiere a si es exigible o no que se produzcan dañospsíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría las sentencias que han dictaminado acoso laboral.

¿Cómo actuar si sufres una situación de acoso laboral?

Si se dan algunos o todos los elementos antes citados, se debe actuar denunciando tales conductas ante:

  • LaInspección de Trabajo, que en su caso exigirá las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en su ámbito de organización y dirección
  • La Jurisdicción de lo Social, que reconocerá, en tal caso, el derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.

Según fuentes de la Inspección de trabajo las actuaciones de comprobación de un presunto acoso laboral son, como en toda actuación inspectora en general, la constatación directa por el Inspector actuante (no se cuenta con esta vía de prueba cuando se formulase denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa), las declaraciones del personal entrevistado y, como única vía en muchos casos, la documentación examinada.

El mayor problema cuando se es víctima de un acoso laboral es conseguir las pruebas que lo demuestren. Por ello, es  fundamental recopilar todas las pruebas posibles: Documentos escritos (correos, circulares, notas), conversaciones grabadas (en los juicios laborales se pueden utilizar estas grabaciones siempre que el trabajador participe en la conversación, sin tener que avisar que se está grabando), testigos que puedan declarar sobre los hechos  (compañeros, clientes, proveedores.) y  partes de baja pruebas e informes médicos.

Si quieres aprender a dirigir un departamento de Recursos Humanos de una manera eficaz y si te interesa conocer las últimas tendencias de este sector te invitamos a estudiar nuestro Master en Dirección de Recursos Humanos.

Marta Martínez Marta Martíneztutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de IMF Business School

Lee más artículos de Marta

 

 

 

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

Últimos posts de Marta Martínez (ver todo)

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *