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Conoce los dos contratos temporales más utilizados

Alrededor del 85% de los contratos que se han firmado en España en los últimos años son contratos temporales eventuales y por obra y servicio determinado. La preferencia en la contratación en los últimos años en España, de acuerdo con las estadísticas del Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), es clara para Recursos Humanos

La contratación temporal en España es una tendencia histórica. Pero sin duda , ante la situación de crisis económica derivada de la pandemia y la incertidumbre económica,  la contratación temporal será todavía, si se puede, más utilizada frente a la contratación indefinida. Estos son los contratos temporales más usados:

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este contrato está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas. Es muy frecuente cuando hay acumulación de tareas puntuales en momentos coyunturales, ocasionales y transitorios. Y cuando la plantilla habitual de la empresa no puede atender mayor carga de trabajo, lo que hace necesario reforzar puntualmente la plantilla.

La duración

La duración máxima de este contrato temporal será de seis meses dentro de un período de doce meses. No obstante, los convenios colectivos pueden modificar la duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses. Ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de este período de referencia, no siendo superior a doce meses.

En caso de que el contrato temporal eventual se firme por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes. Siempre por una única vez, sin que la duración total del contrato exceda la duración máxima.

Contrato por obra o servicio determinado

Este contrato temporal se debe usar siempre con un fin que justifique su temporalidad. En este caso dicha justificación serán las obras o servicios de la empresa que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la propia actividad de la empresa y que además tengan una duración limitada aunque inicialmente ésta sea incierta.

No se deberían utilizar para contratar a trabajadores que ocupen puestos estructurales de la empresa. Y que realicen las actividades o  funciones habituales y permanentes de la misma.

Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

La duración

La duración de este contrato se limitará a cumplir la obra o servicio para la que fue contratado. El Estatuto de los trabajadores establece que estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. 

Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.  Por lo que podremos decir que el límite máximo si se acuerda en convenio será de cuatro años, en el caso que el convenio colectivo no especificará nada sería un máximo de tres años.

Características comunes a ambos contratos

Jornada y salario

Tanto el contrato eventual como el contrato por obra o servicio podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial. El salario será el que le corresponda según convenio colectivo. Por lo que no puede haber discriminación en cuanto al sueldo a recibir respecto al resto de trabajadores fijos de la empresa.

Finalización del contrato : Preaviso e indemnización.

Cuando la duración del contrato sea superior a un año tanto la empresa como el trabajador tienen la obligación de preavisar sobre su voluntad de finalizar el contrato con 15 días de antelación a la fecha prevista para la extinción del contrato. Siempre  tenemos que tener en cuenta que en el convenio aplicable se puede establecer un plazo distinto de preaviso.

El incumplimiento por parte del empresario del plazo de preaviso mencionado anteriormente le obligará al abono de una indemnización. Equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Si se incumple el preaviso por el trabajador, como norma general, el empresario podrá descontar un día de salario en el finiquito. Por cada día de preaviso que no haya realizado el trabajador.

Si el contrato tiene una duración inferior a un año, no sería necesario ningún tipo de preaviso por parte de la empresa y del trabajador. Salvo lo establecido en contrato o convenio de aplicación.

A la finalización de estos contratos temporales el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización. De una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. O la establecida, en su caso, en los convenios colectivos.

En estos casos no existe un tope máximo de mensualidades prefijado, como ocurre en otros supuestos como el despido improcedente, ni de variables o beneficios sociales.

De este modo, el cálculo se limita a 12 días de salario por año trabajado o la parte proporcional si el periodo trabajado es inferior a un año.

Límites a concatenación o el encadenamiento de estos contratos temporales.

El Estatuto de los trabajadores lo deja bien claro en su artículo 15.5 que establece que :

“Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. “

Para contabilizar los treinta meses de referencia se empezaran a contar desde el primer día del primer contrato temporal. A partir de ese primer día y durante 2 años y medio (30 meses) se contarán los diferentes contratos temporales realizados.

La jurisprudencia había venido estableciendo que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota. Cuando, entre una y otra contratación temporal mediaba un periodo de al menos 20 días hábiles. Un plazo que establece el Estatuto de los Trabajadores para interponer la acción de despido. 

Sin embargo,  el Tribunal Supremo cambia esta conclusión por cuanto que en sentencias posteriores entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínculo laboral no depende de la precisión aritmética de la duración de las interrupciones entre contratos temporales sucesivos. Sino de la existencia de una continuidad en la relación laboral. Por lo que se puede decir que en algunos casos puede existir continuidad del  vínculo contractual, a pesar de la que la interrupción entre los contratos temporales haya podido superar los 20 días hábiles.

Conclusión

La relación laboral debe darse en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas. Mediante dos o más contratos temporales.

Los contratos son básicamente los contratos por obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias de la producción. Porque la concatenación de contratos temporales no es de aplicación para ciertas modalidades.

Estos son los contratos formativos, de relevo de interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción.

Si se dan todos estos requisitos conllevará a la conversión automática de los contratos temporales concatenados en relaciones indefinidas. Como consecuencia, el trabajador no tendría ni tan siquiera que acreditar la verdadera naturaleza de su relación. Por lo tanto superado el período indicado automáticamente pasará a ser un trabajador indefinido.

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Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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