Qué es BPO y cómo afecta a la gestión de recursos humanos

Cada vez más las empresas apuestan por el outsourcing de procesos que no son parte de su core business (negocio principal)  y que otras compañías pueden ejecutar de una manera más eficiente. Esto es lo que conocemos como BPO (business process outsourcing), que pone a disposición del cliente los recursos y tecnologías idóneas para mejorar el rendimiento de la organización.

¿Qué es BPO?

Business Process Outsourcing (BPO) es la subcontratación de funciones de procesos de negocios a proveedores de servicios, ya sean internos o externos a la compañía, usualmente en lugares de menores costos. BPO en español se traduce como “Externalización de Procesos de Negocios”.

Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) han permitido que parte del trabajo de las empresas se pueda desarrollar en diferentes lugares, y más aún, que sea hecho por otras empresas especializadas.

Es decir, el BPO permite aprovechar el know-how de expertos y nos ayudará a ahorrar tiempos y recursos. Otros beneficios de un servicio de BPO:

  • Control y reducción de costes
  • Incremento de la productividad
  • Incremento y mejora del nivel de servicio
  • Innovación y tecnología
  • Foco en el “Core Business” de la compañía

BPO en la gestión de Recursos Humanos

En cuanto a la aplicación de BPO en la gestión de recursos humanos podemos aplicarlo en distintas especialidades de esta área. Por ejemplo en nóminas y salarios, en contratación o en captación y selección de candidatos.

La externalización y su relación con la gestión de los recursos humanos ha traído para las organizaciones nuevas condiciones como la integración de personas en diferentes contextos sociales y culturales, así como la apertura de las posibilidades de reclutamiento y selección trascendiendo las barreras geográficas, y los métodos tradicionales.

En cuanto al desarrollo del Capital Humano, el objetivo del desarrollo es asegurar que las capacidades de los trabajadores pueden ser mejoradas para adaptarse a los requisitos de trabajo de la mejor manera.  Cuando la organización firma un acuerdo de outsourcing de recursos humanos, el proveedor de servicios debe ayudar a la organización en la evaluación de las necesidades de desarrollo de los empleados con gran precisión, y para ello es necesario que conozca y respete la cultura de la organización ya que pone en relación el talento de los empleados y los objetivos de la organización. Recomiendo para una correcta gestión del talento en las organizaciones el Master Universitario Oficial en Recursos Humanos: Organización y Gestión del Talento de IMF Business Scholl. 

Jerarquía en la externalización

Podemos hablar de una jerarquía de las actividades que pueden ser llevadas a cabo mediante el outsourcing en la gestión de recursos humanos teniendo en cuenta su nivel de importancia para la estrategia, competitividad y éxito de la organización, las primeras serían las más susceptibles de ser externalizadas mientras que las últimas serían las menos externalizables.

En primer lugar hablaríamos de actividades auxiliares como mediciones de clima laboral y clima organizacional o la gestión de recolocación laboral.

En segundo lugar hablaríamos de temas de selección y reclutamiento de personal; actividades rutinarias de búsqueda  de personal temporal; comprobación de referencias/antecedentes; prueba de selección ; criba curricular.

En tercer lugar hablamos de actividades como formación y desarrollo del personal; programas de asistencia a los empleados o políticas de compensación y beneficios.

En un cuarto lugar, hablamos de conocimiento especializado; sistemas de Recursos Humanos de desarrollo e investigación; formación y desarrollo; manual de normas de la organización y la cultura de la misma.

Para que una organización tenga éxito en su externalización de servicios en recursos humanos será necesario que lo haga con una empresa que le garantice la excelencia en la gestión, y conozca se involucre y participe de la cultura de esa organización. De no ser así, el ahorro inicial de coste, se convertirá al final en un coste mayor en la gestión de recursos humanos.

 

Juan Carlos Barceló Profesor de los Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

Lee más artículos de Juan Carlos 

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.

Juan Carlos Barcelo

Últimos posts de Juan Carlos Barcelo (ver todo)

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *