Prevalece el convenio colectivo de empresa frente a los convenios colectivos sectoriales. De esta forma, se van a poder negociar unas condiciones que se encuentren más adaptadas a la realidad efectiva de cada empresa.
Requisitos y prioridad aplicativa
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo, tanto estatutario, como extraestatutario, puede quedar limitado a un determinado ámbito. Así, podemos distinguir entre convenios colectivos de empresa y convenios colectivos supraempresariales, entre los cuales, a su vez, cabe destacar: convenios colectivos estatales, autonómicos y provinciales.
Particularizando en los convenios de empresa, se exige el siguiente requisito: que la empresa deba tener 6 o más trabajadores y deban escoger representación.
En efecto, en España, las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa específicos con los representantes sindicales que representen a la mayoría de su plantilla.
Están legitimados para negociar los convenios colectivos de empresa, por un lado, en representación de los trabajadores el Comité de Empresa o delegados de personal y las secciones sindicales y, por otro lado, en representación de los empresarios, se encargará el empresario.
En todo caso, para que por medio del convenio colectivo de empresa ambas partes puedan negociar sus propias condiciones laborales, se les exige, negociar siempre bajo el principio de la buena fe.
Desde esta perspectiva, hasta la publicación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 11 febrero de 2012), los convenios colectivos inferiores siempre debían respetar lo que establecían los superiores, negociados con las organizaciones sindicales, pudiendo mejorarlos y regular materia que los superiores no hubieran regulado (Toscani, 2017).
Ahora bien, una vez acordados, ya no podían verse afectado ni modificados por nuevos convenios que se negociaran de distinto ámbito, incluso superior, hasta que no se negociara un nuevo convenio del mismo ámbito (art. 84 del ET).
Condiciones adaptadas a la realidad de la empresa
De tal modo que un empresario no podía negociar un convenio colectivo de su empresa, reduciendo los derechos que se habían fijado en los convenios de ámbito superior. No obstante, tras la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012), se le da un mayor papel al convenio de empresa al prevalecer éste frente a los convenios colectivos sectoriales. Con ello, el legislador pretendió que se pudieran negociar unas condiciones más adaptadas a la realidad efectiva de cada empresa. En efecto, con el actual artículo 84.2 del ET, se concede prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto de los de ámbito superior en una amplia serie de materias.
- La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos interprofesionales o de ámbito sectorial estatal o autonómico. Por el contrario, dichos acuerdos y convenios no pueden disponer de la prioridad aplicativa establecida para el convenio de empresa.
Condiciones en convenios de empresa
Como señala tan acertadamente el profesor Daniel Toscani (2017), lo cierto es que las pequeñas empresas, la gran mayoría en España, tienen enormes dificultades para aplicar las condiciones que se negocian en los convenios colectivos supra empresariales, pero no parece que la fijación de tales condiciones en convenios de empresa sea la mejor solución para adaptar las condiciones de trabajo a la realidad de la pequeña empresa.
En efecto, en las pequeñas empresas no suele haber representación sindical y por lo tanto los convenios se negociarán con representantes unitarios no sindicales que, muchas veces, no son planamente independientes con respecto a la empresa, con el riesgo que ello entraña, de que la empresa acabe imponiendo unilateralmente las condiciones de trabajo más importantes.
Por ello, probablemente, hubiera sido más aconsejable establecer unas condiciones mínimas legales específicas diferentes para la pequeña empresa, pero por Ley para garantizar dichos derechos para los trabajadores en la pequeña empresa.
Mientras que las grandes empresas deberían venir obligadas a cumplir las condiciones establecidas en los convenios supra empresariales y no tener la facultad de establecer condiciones laborales inferiores en sus empresas que, por su tamaño, no tienen las dificultades que encuentran las pequeñas empresas para aplicar dichas condiciones (por ejemplo, no es lo mismo que un autónomo que tenga una pequeña tienda con un empleado, deba pagarle los 1.500 euros al mes que le fija el convenio colectivo supra empresarial de su sector, además de la Seguridad Social, que lo deba hacer una gran multinacional).
El número de convenios de empresa sigue cayendo
Siguiendo este parecer de la doctrina y, apoyado por recientes noticias, si bien con la señalada reforma laboral, el legislador pretendía incentivar la firma de convenios de empresa para acercar las condiciones laborales de las plantillas a la realidad económica de cada compañía, sobre todo en términos salariales. Y, de hecho, se estableció que el convenio de empresa prevaleciera respecto del que fuera de ámbito superior, lo cierto es que esta idea ha pinchado en uno de sus objetivos fundamentales: el fortalecimiento de los convenios de empresa en lugar de los de ámbito superior.
Está sucediendo lo contrario: el número de convenios de empresa sigue cayendo (El Confidencial.com 2017). De ahí que no sea de extrañar cómo, el actual Gobierno, está pensando en una nueva reforma laboral a fin de que el convenio sectorial vuelva a recuperar su poder y que prevalezca sobre el de empresa (El País, 2018).
Prof. Dr. Acr. Francisco Trujillo Pons, Máster Universitario en Dirección de Recursos Humanos de Cela Open Institute.
Últimos posts de Equipo de Colaboradores (ver todo)
- Cómo usar la comunicación no verbal en una entrevista de trabajo - 30 de enero de 2023
- Cómo planificar la gestión de los Recursos Humanos por un project manager - 24 de mayo de 2022
- La nueva reforma laboral paso a paso - 3 de mayo de 2022
