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7 pasos para acabar con la rotación de talento

Una de las medidas que más se han tenido en cuenta y preocupado a Recursos Humanos, es la rotación de talento. Un nivel alto de rotación nos indica que la empresa algo no está haciendo bien. Pero sorprendentemente no ha sido algo que perturbe en exceso a los altos cargos hasta no hace mucho. Dicen que cuando hay mucho donde elegir, el problema no es problema dentro. Y ahí es donde sí quiero incidir, porque es dentro donde siempre debemos mirar para ver qué está pasando.

Rotación alta, baja competitividad

Ya nadie duda de que con una alta rotación no podemos hablar de organización exitosa. Porque hemos comprendido algo que ha costado: el éxito de la empresa no solo se mide de puertas para afuera. Si dentro estamos teniendo dificultades para gestionar lo que se demanda fuera, no podemos considerar que lo hagamos bien. Al final está demostrado lo negativo que es para el negocio, y no solo a nivel de imagen. Económicamente es un desgaste para la empresa, mirar hacia otro lado con un nivel elevado de rotación.

Cuando un trabajador decide dejar la organización tras un período relativamente corto puede ser signo de que el trabajador no ha encajado. O que externamente había otras opciones, con las que no teníamos nada que hacer. También puede suceder que, en alguno o varios puestos, haya un exceso de movimiento por parte de la organización, con despidos habituales. Cuando alguna de estas 2 casuísticas sucede a menudo, hablamos de rotación. Y ahí es donde debemos prestar atención para, primero ver qué pasa y segundo, tomar decisiones para solucionarlo.

¿Por qué tenemos rotación?

Porque no existe la suficiente conexión. Existe desvinculación cuando no nos centramos en lo importante. Hasta ahora nos hemos centrado en cubrir vacantes, en ocupar la silla con alguien al que le decíamos lo que tenía que hacer. Le pedíamos un CV para confirmar que sabía hacerlo y poco más. Pero ¿dónde está en esa ecuación el vínculo? No se planteaba la conexión entre las 2 partes, porque eso se ha, erróneamente, trasladado al entorno personal.

Conectar significa entender que vamos a tener conflictos, pero que querremos resolverlos. Es no dejar para nuestra vida personal el poder estar 8h haciendo algo que no sabemos si lo hacemos en un lugar que nos haga sentir bien.

En España tenemos actualmente un nivel medio de rotación del 30%, siendo del 21% el que es voluntario. Se dice que la gente se va por un mejor salario, y en muchas ocasiones así es. Pero el motivo real, acaba siempre siendo algo relacionado con lo que de verdad nos importa. Y esos motivos suelen ser mal clima laboral, la no posibilidad de crecer dentro de la organización o la falta de identificación con los valores o la falta de flexibilidad horaria para poder conciliar.

7 pasos para acabar con la rotación

Cuando alguien se va, debemos salir corriendo a cubrir su hueco. Ahí es donde la empresa debe preguntarse, ¿cuánto tardamos en cubrirlo de nuevo? ¿y qué nos cuesta? Normalmente hay una media de entre uno y cinco meses para cubrir inicialmente una vacante. Es curioso, como se ve tanta gente en paro buscando trabajo y tantas organizaciones quejándose de no encontrar talento. Y el coste de buscar al sustituto puede significar entre el 100 y el 300% del salario que va a percibir la persona.

Mentalidad organizativa abierta

Si queremos llevarnos bien, debemos entender que estamos trabajando con una persona diferente a nosotros mismos. No es un robot, por lo tanto, podrá haber diferencias y que los conflictos, el error o la innovación, no son el problema. Lo son, cómo lo gestionemos. Esto se traduce en algo como lo que ya se conoce como Job Crafting. Hasta ahora era la persona la que llegaba a la empresa y se adaptaba el puesto. Esto permite que el proceso sea al revés, es decir que sea el puesto el que se adapte a la persona.

Atracción de talento eficaz

Si nos centramos en cubrir huecos sin más, tenemos muchos números de padecer rotación. La clave está en entender qué necesitamos de verdad. No se trata de escuchar las demandas de los diferentes responsables, con lo que quieren para sus equipos. Atraer talento debe pasar por indagar en conocer qué objetivos se han puesto, qué problemáticas tienen y asesorarles con el tipo de persona que mejor les puede ayudar a llegar a lo que quieren. No solo cubrir, aportar candidatos que realmente aporten un valor diferencial.

Escuchar activamente las motivaciones

En una misma familia cada uno tiene sus particularidades. Y a veces para escoger ver una peli juntos, ya pueden surgir rencillas. Imagina en una organización. La idea es entender que lo que nos motivó un día, no tiene por qué perdurar eternamente. Porque eso lo vemos de forma clara en nuestra vida personal. En los equipos también la motivación es cambiante, porque lo forman personas que también van cambiando. No demos por hecho las cosas. Escuchemos, preguntemos, tengamos recursos para saber qué está sucediendo más allá de lo obvio. Quizás algo que podíamos haber resuelto, se queda en silencio y provoca una salida.

Salario equilibrado

El dinero no es el motivador principal, pero sí es algo que debemos tener en cuenta. No motiva de la manera que muchas personas creen. De hecho, un aumento de salario nos mantiene la motivación máximo 2 meses. A partir de ahí nos sentimos como antes del aumento. Si no estamos pagando lo que está en el mercado, podemos estar llamando a la rotación, porque la persona no es ajena a lo que sucede ahí fuera. Saber la media de los salarios, conocer qué se paga por los profesionales que tenemos en la organización, puede orientarnos. Si el empleado aporta, pero de verdad, no te vayas a la parte baja de la franja salarial. Valora el talento que tienes, entre otras cosas, con un salario equilibrado.

Crecimiento con formación

Una persona que no evoluciona, que no se forma y crece es una persona que se estanca. Estancarnos es uno de los motivos, como hemos comentado al inicio de posible rotación. Además de escuchar a las personas, debes darles la oportunidad de seguir creciendo contigo. Un profesional debe tener a su disposición las herramientas y recursos y necesarios para poder aprender y adquirir nuevos conocimientos. Esta también es la manera de que siga siendo alguien de utilidad y valor. Al final es una inversión para la propia organización.

Comunicación fluida

Si algo debe existir si o si en una organización es comunicación. Si existe algún problema, algún conflicto o ápice de posible malentendido, se tiene que poder resolver. Incluso si al final la salida de la persona es inevitable. Pero la rotación asienta el problema y lo enquista. Debemos poder hablar, conversar, escucharnos para evitar que los rumores, que lo que no se dice nos empuje a tomar decisiones que nos desconecten de las personas. No ser consciente de qué está sucediendo puede ser un preludio de que haya mucho movimiento de personas a la larga. Comunicarse debe estar encima de la mesa, para que todos veamos que suceda lo que suceda, se podrá comentar.

EVP valiente

Al final de lo que se trata es de mostrarse valientes. La organización debe entender cómo es su cultura y exportarla, para que todos sepan por qué están trabajando ahí. La EVP nos da los motivos, más allá del salario y las funciones que desarrollamos, de por qué estamos en esta empresa. Que la empresa sea capaz de decirnos “te damos todo esto a cambio de tu talento”, es porque sabe que me quiere ahí con ellos. Seamos coherentes y mostremos qué podemos hacer por todo el talento que ha decidido quedarse.

La rotación es un mal de muchas empresas, y debemos entender qué puede originarlo y trabajar para, como en cualquier familia, solventar nuestros retos y trabajar para mejorar las relaciones. Al final de todo esto va, de relacionarse mejor.

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Maribel García
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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