Una de las mayores preocupaciones de Recursos Humanos, es la atracción de talento. Si en situación normal, esto ha sido algo habitual en las organizaciones, actualmente está siendo mucho más estudiado. ¿Por qué? Porque las cosas se complican, y ya no solo se trata de atraer. Sigue leyendo y te cuento qué consejos pueden ayudarte para no quedarte a las puertas.
Atracción de talento es conectar
Hablar de atracción de talento debería ser como hablar de conectar. Y eso significa que hemos entendido cuál es el verdadero itinerario para atraer a aquellas personas que realmente encajan con nosotros. Una de las cosas que se ha olvidado en ocasiones en Selección de Personal, es que seleccionar no es cubrir una vacante, es conectar a 2 partes.
Para conectar esas 2 partes, debemos entenderlas bien. De otra forma vamos a correr demasiados riesgos, que podemos ver en ambas partes. Por ejemplo, en la organización tenemos mucha rotación y no entendemos por qué. O el profesional está medio deprimido los domingos porque al día siguiente tiene que ir a trabajar a un lugar que no le motiva absolutamente nada.
Consejos para mejorar la atracción de talento
Atraer talento es de lo más importante en tu organización porque, si los objetivos estratégicos dependieran de tus empleados, ¿no los cuidarías?
Entender las verdaderas necesidades
Poner una oferta de trabajo, es relativamente sencillo. Pero publicar la oferta más adecuada, no tanto. ¿Por qué? Porque la base de una buena oferta es su contenido, y ahí es donde muchas de las ofertas de trabajo suspenden. El contenido no debe centrarse en requisitos y aquello que ofrecemos, debe haber captado las auténticas necesidades de la empresa, del hueco que la persona va a cubrir y de las problemáticas que queremos solventar.
Entender qué le pasa a la organización puede permitirnos asesorar a quien necesita cubrir esa vacante, de que la persona puede ser una u otra. Selección no debe ser un simple recolector de datos para publicar una oferta, debemos ser una parte asesora para captar problemáticas y poder presentar a las personas que puedan aportar valor y soluciones.
Pero en muchas ocasiones nos centramos en esos 4 datos para llevar a cabo una DPT (Descripción de Puesto de Trabajo) desfasada que se aleja de lo que sería algo atractivo. Por lo tanto, estamos perdiendo oportunidades.
Entender qué están buscando
Si hemos dicho que la atracción de talento es conectar 2 partes, debemos no solo saber cuáles son las necesidades de la empresa, sino las de quien nos puede estar buscando también. Otro de los errores que se suele cometer en selección, es obviar al candidato.
No tener en cuenta cuáles son sus motivaciones, necesidades e intereses, puede llevarnos a no encontrarnos nunca. Y para eso debemos irnos donde están ellos. Hay que analizar en qué canales podemos encontrarlo y buscarlos allí. No publicar por publicar por doquier.
Cuando sepamos qué queremos buscar debemos salir ahí fuera y observar. Hay que buscar donde creemos que está ese público objetivo que nos interesa. Escucharlos, descubrir qué busca, qué quiere y qué factores son decisivos para ellos. Ahí obtendremos mucha información valiosa para poder atraerles. Una vez más, no tener este punto en cuenta, es estar desperdiciando oportunidades.
Ser diferente
¿Cuántas ofertas de trabajo son iguales? Muchas empiezan así “Empresa líder del sector necesita….” No pueden ser todas líderes en el sector, eso de entrada, ya tira para atrás a quien está leyendo. Para esto, debemos entender que, manteniendo unas formas, debemos apostar por la diferencia.
Cuando entre tanta igualdad aparece algo disruptivo, de entrada, llama la atención. Eso es la atracción de talento, después debemos ser auténticos y coherentes para mantener ahí a quien nos interesa. Y de eso se encarga precisamente el contenido, como he comentado en el primer punto.
Haz que sea algo que de ganas de más, que la persona haya visto lo suficiente como para aplicar, para contactar, para querer conoceros.
Ofertas de persona a persona
Hay ofertas que parecen escritas por un robot y dirigidas a otro. Humanizar el proceso significa que una persona escribe la oferta y otra la lee. Esto parece muy obvio, pero si lees unas cuantas, te das cuenta de que eso queda arrinconado a la hora de la verdad.
Describir una oferta como si ya te dirigieras a esa persona a la que quieres encontrar es acercarte un poco más. No es lo mismo decir “el candidato seleccionado hará tal cosa” que decir “si trabajas con nosotros podrás hacer tal cosa”. Cuando una persona lee, ve que le hablamos a ella, no a “un candidato”.
Facilita el proceso
Si quieres atraer talento, debes pensar en la experiencia de la persona a la que quieres llamar la atención. El proceso de aplicar y selección debe ser ágil y sencillo o en pocos segundos lo habrás perdido.
En el momento que sientan cualquier dificultad no van a perder tiempo en tratar de resolverla para aplicar a tu oferta, a no ser que seas esa empresa en la que tanto interés tiene. Pero ahí te la estás jugando, porque puede que se le vaya toda la ilusión de venirse contigo, si ve que solo en esa parte, todo es tan complejo.
Conectar 2 partes, todos son clientes
Nuestra organización es quien necesita cubrir una vacante, pero olvidamos que, al conectar 2 partes, tenemos “2 clientes”: organización y candidato. Y si eso lo tienes en cuenta, tratarás a los candidatos de otra forma. Eso significa que cuando un candidato es citado a una entrevista, no vamos a dejarle sin una respuesta. En este caso, debes dar feedback, porque ¿dejarías sin contestar un mail de un cliente?
Con esa sencilla idea, te darás cuenta de qué significa realmente la atracción de talento. Porque ahí es cuando realmente colocas a la persona en el lugar adecuado, y estarás generando eso por lo que tanto trabaja el Employer Branding: que tu organización sea un lugar donde el talento quiera venir a trabajar.
Tu Employer Branding, tu aliado
Hacer una oferta más o menos atractiva no puede ser algo aislado en una estrategia de Employer Branding. Es una pieza más de la cadena, en la que trabajas por conectar personas con la empresa. Se trata de que atraer talento sea coherente con todo lo que se haga en la organización relacionado con las personas y cómo nos relacionamos.
Si tu imagen como marca, es importante, también debe serlo la marca empleadora. Se trata de que tanto candidatos como clientes, puedan ver cómo eres, cómo trabajas y de qué manera buscas a las personas que quieres contigo.
En definitiva, la atracción de talento ha de ir enfocado a decirles a los que quieres atraer: no ofrezco trabajo, sino: te ofrezco el trabajo que quieres donde estarías satisfecho porque conectaríamos.
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