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Talento sin etiquetas: cómo eliminar prejuicios a la hora de contratar

Cuando en Recursos Humanos nos ponemos en marcha para la búsqueda de talento, nos enfrentamos a un factor que puede provocar diferentes puntos de vista. Nuestra diferenciación genera que nuestras miradas sean también diversas, y eso puede llevarnos a tomar decisiones basadas en prejuicios. Mirar al talento sin etiquetas, significa dejar a un lado esas miradas sesgadas.

Seleccionar talento sin etiquetas

Es difícil buscar talento y es difícil buscar trabajo. Y parece que ambas partes no se encuentran. Pero quizás el problema es que nos buscamos mal. Existen muchas etiquetas que nos van dejando piedras en el camino, evitando que nos encontremos. La clave de todo este debate es: ¿quieres esa idea que has prefijado en tu cabeza de lo que quieres? O ¿quieres dar con talento? El talento sin etiquetas elimina barreras.

Existe mucha inquietud sobre cómo se llevan a cabo los procesos de selección. Y buena culpa han sido precisamente esos prejuicios, tanto para seleccionar como para rechazar candidatos. Aun no nos libramos de cierto miedo, si el candidato no viene con el traje adecuado, o si es mujer o si pasa de los 45 años. La selección de personal no está basada en las matemáticas, no es ciencia y el resultado ha de ser uno solo. Y ahí es donde entra la ambigüedad.

Discriminación o talento sin etiquetas

Hemos llamado discriminación a algo que en realidad no lo es. Piensa en tu pareja. ¿Por qué no estás con el vecino en vez de con la persona con la que estás? Se trata de un ejemplo para mostrarte el concepto clave: conectar. No conectamos con todas las personas, y aunque pueda parecer que es discriminatorio y subjetivo, lo es. Pero por la misma razón que no estamos con otras personas, o no disfrutamos igual con nuestros amigos que con otra gente.

Las organizaciones son sistemas dinámicos, llenos de personas diferentes. Las interacciones y las relaciones son las que muestran lo que somos. Por eso en un proceso de selección, quizás hay candidatos que serían seleccionados o no, en función de quien lo lleva a cabo. Por eso hay 2 factores importantes a tener en cuenta. Una cosa es dejarnos llevar por los prejuicios, y otra es entender qué necesidades tenemos, comprender el ADN de la cultura y encontrar aquel talento sin etiquetas que mejor encajará. ¿Es eso discriminar? No, porque la discriminación tiene una connotación negativa, y en este caso se trata de escoger a alguien, a riesgo de dejar fuera personas muy válidas. Pero por la razón que ya te he contado: no se trata de conseguir el trabajo cueste lo que cueste. Se trata de entender quien conecta y encaja mejor.

Claves en la selección

Las etiquetas más evidentes que nos encontramos son algunas de las que ya hemos comentado: ser mujer, tener más de 45 años, ser joven sin experiencia, querer ser madre, mujer de 40 años, tener algún tipo de discapacidad, etc. Están basadas en esas creencias integradas y que durante mucho tiempo han sido aceptadas como lo que debía ser. Hay resistencia por parte de la sociedad y en algunos casos se dan pasos para revertirlo. Al fin y al cabo, son características que nos acompañan, que en ocasiones acaban siendo etiquetas por las que somos rechazados.

Fuera edadismo

¿Quién se inventó que para brillar en un puesto de trabajo, no se puede tener más de 40 años? En muchas ofertas nos hemos acostumbrado a ver “hasta 35 años”, como si a partir de esa edad, no se pudiera realizar lo requerido con éxito. Esta es una de esas etiquetas que debemos preguntarnos para qué la hemos instalado. La base vuelve a relucir: ¿necesitamos jóvenes? O ¿necesitamos talento? Y ahí es donde se desmonta la etiqueta de la edad. La cuestión no es seleccionar si o si a alguien mayor, lo es hacerlo con la persona que más y mejor puede aportar y conectar. Y con esos prejuicios eliminamos mucho talento de la ecuación.

Soft skills sin edad

Una de las razones que se desmontan también sobre la cuestión de la edad, es esa creencia “si es mayor no podrá adaptarse”. Volvemos a creencias absurdas que nos llevan a pensar que todas las personas que pasan de según qué edad, no van a ser capaces.

Al final todo es cuestión de mentalidad, y existen baby boomers con una mentalidad más millenial que muchos de los que por edad, pertenecen a esa generación. Con lo que el foco debe ser: ¿busco a un millenial o busco talento? Ese talento tenga la edad que tenga, encajará y conectará con la cultura, con lo que independiente de si tiene 27 o 52, no solo se adaptará sin problemas, sino que será como la pieza de un puzle encajando a la perfección. La edad se ha contemplado siempre como un lastre y no se observa como la experiencia, la vida y todo lo que vamos metiendo en las mochilas, nos aporta visión, relatividad, flexibilidad, madurez y otras habilidades que añaden valor al trabajo aportado.

La etiqueta la pones tú

Esto es como decirle a tu futuro ex “no eres tú, soy yo”. Es mentira, sí eres tú, pero es una faena decirlo. En el fondo, lo que digo es que decirle a alguien “estás sobrevalorado para el puesto”, es menospreciar todo lo que puede aportarte, y al final suena absurdo. ¿Quién no querría todo ese talento?

Decir que alguien lleva mucho tiempo en el paro y que por ese motivo no lo quieres, es como negar que el sol brilla porque estás en la sombra. Se trata de otra etiqueta que tú colocas y que das por sentado sin saber. Si todos hacen como tú, ya tienes la respuesta de por qué no ha encontrado trabajo todavía. Dejemos de arrastrarnos por la marea y juzguemos por nosotros mismos. Cada uno tiene sus propios prejuicios y con ellos sumamos barreras a los candidatos que, con su talento se quedan a las puertas.

Otro prejuicio es el de creer que alguien que ha cambiado mucho de trabajo, no va a encajar. No digo que sea lo contrario, pero ahí tienes otra etiqueta que no debe desviarte. Igualito que pensar que, porque tu ex te hizo daño, todos los que lleguen van a ser iguales. Abre tu mente y escucha a los candidatos, descubre si más allá de su CV, de lo que creías, hay talento sin etiquetas que, de verdad, te encaja o no.

Discapacidad no es falta de talento

Las políticas de igualdad e inclusión pretenden fomentar la diversidad e integrar realmente a cualquier persona independiente de tener alguna discapacidad. El talento está por encima. De nuevo, miremos a la persona, analicemos conexiones y busquemos talento sin etiquetas. Pero nuestra mente muchas veces, por nuestros prejuicios nos traiciona, porque lo que sería integrar esa idea es mucho más complicado para ella, y le damos la vuelta al tema acogiéndonos a las etiquetas, los famosos estereotipos.

Por supuesto que, en un proceso de selección, escogemos a uno y descartamos a muchos. Pero cuando se habla de guerra de talento o incluso de falta del mismo, me pregunto ¿qué entendemos por talento? Aunque esto daría para otro post.

Hagamos que los motivos por los que se lleva a cabo ese camino en el proceso de selección, estén basados en la conexión de los 3 niveles: competencias técnicas, soft skills y conexión con la cultura.

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Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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