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Discriminación en España: tipos y datos de interés

Marzo comienza con el Día Internacional 0 Discriminación. Los mensajes de las distintas instituciones y organismos tanto a nivel internacional como nacional están relacionados con los impactos que la crisis de la COVID está teniendo en las personas más vulnerables, ya sea por razón de sexo, edad, origen etc.

La lucha contra las discriminaciones no es nueva y tiene su origen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (Resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 10 de diciembre de 1948)

  • Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
  • oda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
  • Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
  • Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

En la actualidad, esta lucha se ha concretado en la Agenda 2030 (2015) y en el compromiso por parte de los diferentes Estados Miembros de la Naciones Unidas con los 17 Objetivos del Desarrollo Sostenible:

  • Fin de la pobreza
  • Igualdad de género
  • Trabajo decente y crecimiento económico
  • Reducción de las desigualdades.

Edadismo: discriminación por razón de edad

En este artículo vamos a poner el foco en las discriminaciones por razón de edad (edadismo) y, entre estas discriminaciones, las relacionadas con quienes tienen una edad superior a los 55 años ya que, desde la perspectiva de los derechos humanos, estas personas son un grupo en situación de especial vulnerabilidad en relación con el desempleo y su cronificación ante la falta de oportunidades para acceder al mercado laboral.

Edadismo: situación demográfica

De acuerdo con los datos de la actualización del Censo de Población de 2020 (28 de enero 2021) España es cada vez más longeva:

Por cada 136 personas mayores de 65 años, hay 100 menores de 14. En 2016, eran 106 por cada 100 y en 1995, 81.

Si tenemos en cuenta la variable sexo, 16 mujeres y 11 hombres mayores de 65 años por cada 10 menores respectivamente.

En cuanto a la población entre 45 y 65 años, casi el 30% se encuentra en este tramo de edad: 6.920.246 hombres y 7.033.656 mujeres y la mitad, 3,5 millones de hombres y 3,3 millones de mujeres entre 55 y 65 años.

Pirámides de población de 1.993, 2.020 y 2.043.

Fuente: INE (diciembre 2020). Infografía. Cifras de población en 2020.

Situación de las personas de más de 55 años en el mercado laboral

De acuerdo con la última Encuesta de Población Activa de Instituto Nacional de Estadística, en 2020:

  • La tasa de empleo de la población española se sitúa en el 54,33% para los hombres y 43,57% para las mujeres.
    • En el caso de la población de más de 55 años, la tasa de empleo es del 29,29% y 20, 58%.
  • En cuanto a la tasa de paro masculina, en 2020, se ha incrementado hasta el 14,17% y la femenina hasta el 18,33
  • En el caso de quienes tenían más de 55 años, la tasa de paro se sitúa en 11,24% y 13,87%. Ahora bien,
    • El 69,43% de las mujeres y el 55,63% de los hombres llevaban más de 12 meses en desempleo.
    • El 46% de las mujeres y el 40% de los hombres 2 o más años.

Esta cronificación de la situación de desempleo entre quienes tienen más de 55 años está relacionada con los sesgos inconscientes que las relaciona con personas improductivas, frágiles, con falta de capacidad de adaptación a los nuevos entornos, etc.

  Así, por ejemplo, según 11º Informe de la Fundación Adecco (2019), los principales motivos que responsables de recursos humanos alegaban para no contratar a estas personas eran:

  • “sus conocimientos estarán obsoletos”
  • “tendrá una menor flexibilidad”
  • “no encajará en una plantilla mayoritariamente más joven”
  • “su absentismo será superior, debido a mayores problemas de salud”

Estos sesgos conllevan que:

  • Un 83% de responsables de Recursos Humanos no ha seleccionado a ninguna persona mayor de 55 años durante el último año:
  • El 42% considera que “aunque siempre pueden aprender cosas nuevas, no tienen edad para formarse”.

Por tanto, estamos ante situaciones de discriminaciones por edad: Edadismo. Estas situaciones de discriminación por la edad conllevan situaciones de pobreza, vulnerabilidad y exclusión social en el presente y en el futuro, ya que, junto a la disminución de ingresos se verá afectadas las cotizaciones, claves en relación con las prestaciones laborales y, sobre todo, las pensiones.

Según la última reforma del sistema de pensiones, para el cálculo de las bases de cotización se tendrán en cuenta los últimos 25 años. Por tanto, si las bases de cotización disminuyen en la última parte de la vida profesional, la pensión de jubilación se verá afectada negativamente.

Discriminación por discapacidad

Estudio del Instituto Nacional de Estadística: El Empleo de las Personas con Discapacidad (EPD)

Según el último estudio del Instituto Nacional de Estadística “El Empleo de las Personas con Discapacidad (EPD)” (16 de diciembre de 2020) basado en datos de 2019 sobre la situación laboral de las personas con un grado de discapacidad superior o igual al 33% y asimilados (según el RD Legislativo 1/2013).

En el año 2019 había 1.876.900 personas con discapacidad en edad de trabajar (de 16 a 64 años), lo que supuso el 6,2% de la población total en edad laboral.

  • 638.600 estaban reconocidas dentro de la población activa. Es decir, la tasa de actividad fu del 34,0%, 43 puntos inferior a la de la población sin discapacidad (77,7%)
    • El 57,8% son hombres (368.900)
    • El 42,2% son mujeres (269.600)
    • La participación laboral está muy determinada por el tipo e intensidad de la discapacidad. Así, por ejemplo: las personas con deficiencias auditivas presentaron las mayores tasas de actividad (56,8%)y quienes tenían deficiencia mental, las menores (27,8%).
  • 485.900 forman parte de la población ocupada. La tasa de empleo fue del 25,9%. 41 puntos menos que la tasa de las personas sin discapacidad (66,9%).
    • El 58,1% son hombres
    • El 41,9% son mujeres.
    • El porcentaje de personas asalariadas con discapacidad en las empresas de 50 o más de plantilla del sector privado fue del 2,2%. En esta cifra están incluidas las entidades especializadas en la inclusión social de las personas con discapacidad.
    • El 26,7% de las personas con discapacidad ocupadas que cotizaron a la Seguridad Social en 2019 tenía algún tipo de reducción o bonificación en las cotizaciones.
  • 152.600 se encuentran en desempleo. La tasa de paro fue de 23,9%. 10 puntos más que la tasa de la población sin discapacidad (13,9%).
    • El 56,6% son hombres.
    • El 43,4% son mujeres.

Informe “Tecnología y Discapacidad”, por la fundación adecco

Desde distintas organizaciones, se señala que una de las barreras que limitan el acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral está relacionada con la formación tecnológica. Así, según el informe “Tecnología y Discapacidad” (julio de 2020) de la Fundación Adecco con el apoyo de Keysight Techcnologies Spain señala:

  • El 87% de las personas con discapacidad tienen acceso a internet en su domicilio.
  • Solo un 38% manifiestan que sabe desenvolverse en internet.
  • El 45% declara encontrar dificultades en el uso y manejo de las tecnologías de la información y comunicación. Y un 32% manifiesta que encuentra problemas de accesibilidad al no poder manejar ciertos dispositivos por incompatibilidad con su discapacidad.
  • Solo un 15,3% tienen perfil en LinkedIn

Por otro lado, el acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad se ve limitado por la existencia de sesgos inconscientes que ponen en tela de juicio su capacidad, su integración, etc.

Desde distintos ámbitos se considera fundamental visibilizar tanto estos sesgos como la propia realidad de las personas con discapacidad y apostar por su talento. En definitiva, se trata de apostar por la diversidad y la integración plena.

Discriminación racial: datos de interés

De acuerdo con el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial de Naciones Unidas (Resolución 2106 A (XX), de 21 de diciembre de 1965), la discriminación racial hace referencia a “cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico con el propósito o el efecto de menoscabar el disfrute en condiciones de igualdad de los derechos humanos. Las políticas o medidas de acción positiva no se consideran discriminación racial”

La Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial. fue adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 21 de diciembre de 1965, y entró en vigor el 4 de enero de 1969. La Convención es uno de los principales Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos.

El Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica (CEDRE) recoge en su estudio “Percepción de la discriminación por origen racial o étnico por parte de sus potenciales víctimas en 2020” (2021), las siguientes conclusiones:

  • El 18,2% del total de personas que han experimentado una situación discriminatoria en el último año, ha afirmado haber presentado alguna queja, reclamación o denuncia.
  • El 75% de las personas que denunciaron afirman que volverían a hacerlo.
  • Quienes indican que han experimentado una situación discriminatoria pero no han denunciado (el 81,8%), señalan las siguientes causas:
    • Desconfianza de la utilidad de la denuncia (22%);
    • Minimización y/o justificación de la situación de discriminación (25%);
    • Desconocimiento de cómo hacerlo o por problemas de idioma (11%);
    • Represalias o miedo a que genere problemas en residencia, papeles y regularización (10%).
  • Los colectivos que se perciben más discriminados por el color de piel y rasgos físicos son las personas de África no mediterránea (82%) y personas del pueblo gitano (71%) siendo estos los grupos que manifiestan una mayor percepción de discriminación.
  • La discriminación por motivos religiosos e indumentarias religiosas se concentra especialmente en el grupo magrebí (56%), y en menor medida, entre la población indo-pakistaní (45%).
  • Las mujeres perciben un nivel de racismo significativamente mayor: un 4,9 en la escala de racismo frente a un 4,2 de los hombres.
  •  Al segmentar las diferencias entre sexos según los grupos poblacionales, se observa que:
    • Se observa un nivel de racismo significativamente mayor al de los hombres: población magrebí (5,4 mujeres y 3,7 hombres), población afrocaribeña y afrolatina (5,1 mujeres y 4,3 hombres), y el grupo indo-pakistaní (4,9 mujeres y 3,6 hombres).
    • En la población gitana como en la de África no mediterránea, el grado de racismo percibido por las mujeres es de un 5,8, similar a los valores de los hombres.
  • El fenómeno de discriminación múltiple es más notorio en el caso de las mujeres: un 43% de ellas se ha sentido discriminada por su origen racial, su cultura o su religión y además por su sexo; mientras que el porcentaje de hombres que ha sufrido la discriminación por dichos motivos es el 7%.
  • Las mujeres de origen étnico o racial diferente al mayoritario en España sufren un mayor nivel de discriminación por sexo que las mujeres españolas, el 37% frente al 14%, respectivamente.
  • Los ámbitos en los que las personas están percibiendo mayor discriminación por su origen étnico son: el de acceso a la vivienda (31%), el de establecimientos o espacios abiertos al público (30%), y el ámbito laboral (26%).
    • Las tasas más altas de desempleo corresponden a los grupos de población gitana (34%), la de África no mediterránea (31%) y la afrocaribeña y afrolatina (afrodescendientes) (27%).
    • El desempleo es mayor entre las mujeres que entre los hombres, ya que un 54,5% de mujeres se encuentran paradas.
    • Dos de cada tres personas que se encuentran trabajando sin contrato son mujeres
  • Los grupos poblacionales con las mayores tasas de discriminación laboral son el grupo de África no mediterránea con un 41,7%, el afrocaribeño/afrolatino (afrodescendiente) con un 33,8%, el magrebí con un 33,6%, y la población gitana con un 30,1%.

Un 39% de las personas e que ha sufrido experiencias de discriminación el último año, en primera persona, reconoce que estas le han causado efectos psicológicos, como estrés, ansiedad o depresión (46,9% de mujeres frente a un 39,3% de hombres) aislamiento de la sociedad y espacios públicos (19% frente al 15% de hombres), y el deseo de abandonar el país (13% frente al 10% de hombres).

Consecuencias de la discriminación racial en el ámbito laboral

La discriminación racial trae graves consecuencias para toda la sociedad incluso para quienes la promuevan, aunque quienes la sufren son las personas más afectadas.

En relación con el ámbito laboral, las consecuencias son:

  • Se perpetúa la pobreza ya que las persona que sufren discriminación racial tienen dificultades para acceder al mercado laboral y, en caso de hacerlo, a un empleo de calidad.
  • Tiene consecuencias directas en la salud de quienes padecen esta discriminación racial, sobre todo a nivel psicológico.
  • Afecta negativamente al clima laboral.
  • Las empresas pierden capacidad de innovación y su papel en cuanto a la transformación de la sociedad queda debilitado.

Discriminación por orientación sexual

La Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece un marco general para la igualdad de trato en el trabajo y el empleo, en la que, junto a otros colectivos susceptibles de ser marginados o discriminados, se encuentran las personas gais, lesbianas, bisexuales y transexuales.

El art 4 del Estatuto de los Trabajadores relativo a Derechos Laborales señala lo siguiente:

  • “c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”

Informe “Hacia centros de trabajo inclusivos. La discriminación de las personas LGTB en el ámbito laboral en España”

Según el informe “Hacia centros de trabajo inclusivos. La discriminación de las personas LGTB en el ámbito laboral en España” (2020) del área LGTBI del sindicato UGT:

  • El 90%, consideran que su orientación sexual o identidad de género es “un inconveniente” a la hora de encontrar un trabajo y un porcentaje similar,
  • El 86,6%, considera necesario ocultarlo a la hora de hacer una entrevista de trabajo.
  • El 40% aseguran que han sido rechazadas en entrevistas por su orientación sexual.

En el informe “La diversidad LGBT en el contexto laboral en España” (2019)  de la consultora Mpátika

  • El 62% considera necesario ocultar su orientación sexual o identidad de género, parcial o totalmente, en sus interacciones profesionales. el 58% de las personas LGBT señala como causa principal el querer mantener su vida personal separada del trabajo.
  • El 86% de las personas LGBT ha escuchado alguna vez chistes o comentarios homófobos o tránsfobos, o rumores acerca de su orientación sexual o la de alguna otra persona, y un 31% los escucha con mucha frecuencia en sus trabajos.
  • Un 20% de las personas LGBT considera que en sus propias empresas no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas.
  • El porcentaje de personas LGBT que manifiestan su identidad en el trabajo es significativamente mayor en las empresas que cuentan con programas específicos de diversidad LGBT: un 53% frente a un 36% en las empresas que no cuentan con ellos.

La situación se agrava entre las personas trans: el 80 % de las mujeres trans están excluidas del mundo laboral y, en caso de acceder a un empleo, consiguen uno de carácter precario, según denuncia la organización Médicos del Mundo Cataluña a través de la campaña #QueNoTeBrillenLosPrejuicio para acabar con esta discriminación.

Soluciones frente a la discriminación

En cuanto a las soluciones, junto al desarrollo de iniciativas de carácter europeo, estatal y/o autonómico relacionadas con políticas demográficas es necesario que se planteen estrategias dirigidas a prolongar la vida activa de quienes trabajan a partir de unas condiciones de trabajo dignas, minimizando las situaciones de precariedad laboral

Desde el punto de vista de las empresas, se ha de informar y formar a los equipos de recursos humanos de las consecuencias negativas que tienen los sesgos inconscientes en los procesos de selección y, por tanto, en la atracción y retención del talento.

Y, a nivel individual, apostar por la formación para evitar el desempleo o, si se produce, contar con los recursos necesarios para incorporarse lo más rápidamente al mercado laboral.

IMF apuesta por la 0 discriminación

En este sentido, IMF desarrolla distintas líneas de formación dirigidas tanto a los equipos de recursos humanos como a quienes necesitan desarrollar su carrera profesional a partir de su adaptación a las nuevas necesidades y demandas del mercado laboral.

En definitiva, IMF sigue apostando por una formación de calidad en la que se tengan en cuenta las situaciones vitales (personales, familiares y profesionales) y contribuir a salir de la actual crisis acompañando a nuestro alumnado en los retos del presente y del futuro.

Raquel Jiménez, Consultora de Género en IMF Business School

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